Equipe de Sucesso: O que a diferencia das outras?

03 de fevereiro de 2020
Última modificação: 03 de fevereiro de 2020

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog

Qual é o diferencial da equipe de sucesso?

Uma equipe é composta por duas ou mais pessoas agrupadas para atingir um objetivo comum. No entanto, as equipes de sucesso são objetivamente mais focadas na abordagem e melhores do que as equipes de trabalho habituais. Isso ocorre, porque os membros de um trabalho em equipe de sucesso visam a obtenção de sinergias nos resultados dos negócios, além da obtenção de resultados mensuráveis, alinhando-se todos os recursos.

Dessa forma, as equipes de sucesso são uma extensão das equipes regulares com um maior senso de comprometimento com os objetivos que definem a existência de um grupo. Em uma equipe de sucesso, cada membro da equipe desempenha um papel de parceria na obtenção de resultados excelentes e mensuráveis. Portanto, as equipes de sucesso oferecem benefícios mais significativos do que as equipes usuais, pois foca-se nas responsabilidades mútuas, enquanto as expectativas das funções são claramente definidas e os membros podem compartilhar ideias de forma criativa. No entanto, só o desempenho de seus integrantes não é o suficiente para o sucesso. Entenda qual é o papel da Segurança Psicológica nesse processo.

Qual a relação entre Equipes de Sucesso e Segurança Psicológica?

“Não há equipe de sucesso sem confiança”, diz Paul Santagata, chefe de indústria do Google. Ele conhece os resultados do enorme estudo de dois anos da gigante da tecnologia sobre desempenho de equipes, que revelou que as equipes com melhor desempenho têm uma coisa em comum: segurança psicológica, a crença de que você não será punido quando cometer um erro. Os estudos mostram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, expressar sua opinião, exercer a criatividade e “esticar o pescoço para fora”, sem medo de cortá-lo – apenas os tipos de comportamento que levam a inovações no mercado.

As antigas adaptações evolutivas explicam por que a segurança psicológica é frágil e vital para o sucesso em ambientes incertos e interdependentes. O cérebro processa uma provocação de um chefe, colega de trabalho competitivo ou subordinado demitido como uma ameaça de vida ou morte. A amígdala, a campainha de alarme no cérebro, acende a resposta de luta ou fuga, sequestrando os centros cerebrais mais altos. Essa estrutura cerebral do “aja primeiro, pense depois” interrompe a perspectiva e o raciocínio analítico. Muito literalmente, quando mais precisamos, perdemos a cabeça. Embora essa reação de luta ou fuga possa de fato nos salvar em situações de vida ou morte, nos dias atuais ela prejudica o pensamento estratégico necessário no local de trabalho.

Novos requisitos dos tempos atuais

O sucesso no século XXI depende de outro sistema – o modo de expansão e construção da emoção positiva, que nos permite resolver problemas complexos e promover relacionamentos cooperativos. Barbara Fredrickson, da Universidade da Carolina do Norte, descobriu que emoções positivas como confiança, curiosidade e inspiração ampliam a mente e nos ajudam a criar recursos psicológicos, sociais e físicos. Tornamo-nos mais abertos, resilientes, motivados e persistentes quando nos sentimos seguros. O bom humor é aprimorado, assim como a busca de soluções e o pensamento divergente – o processo cognitivo subjacente à criatividade.

Quando o local de trabalho parece desafiador, mas não ameaçador, as equipes podem sustentar o modo de ampliar e construir. Os níveis de ocitocina em nossos cérebros aumentam, provocando confiança e comportamento de tomada de confiança. Esse é um fator importantíssimo para o sucesso da equipe, como atesta Santagata: “No ambiente de ritmo acelerado e altamente exigente do Google, nosso sucesso depende da capacidade de assumir riscos e ficar vulnerável na frente dos colegas”.

Como você pode aumentar a segurança psicológica em sua equipe?

Aborde o conflito como colaborador, não como adversário.

Nós, humanos, detestamos perder ainda mais do que adoramos ganhar. Uma perda percebida desencadeia tentativas de restabelecer a justiça por meio de competição, crítica ou desmembramento, que é uma forma de desamparo aprendido no local de trabalho. No entanto, o verdadeiro sucesso é um resultado em que todos saem ganhando; assim, quando surgem conflitos, é preciso evitar desencadear uma reação de luta ou fuga, perguntando: “Como podemos alcançar um resultado mutuamente desejável?”

Fale de ser humano para ser humano.

Por trás de cada confronto de quem fez o quê, estão as necessidades universais, como respeito, competência, status social e autonomia. O reconhecimento dessas necessidades mais profundas naturalmente gera confiança e promove comportamentos e linguagem positivos. Assim, inclusive em negociações difíceis, incentiva-se a aplicar uma reflexão chamada “Assim Como Eu”, que requer que você considere:

  • Essa pessoa tem crenças, perspectivas e opiniões, assim como eu.
  • Essa pessoa tem esperanças, ansiedades e vulnerabilidades, assim como eu.
  • Essa pessoa tem amigos, familiares e talvez filhos que os amem, assim como eu.
  • Essa pessoa quer se sentir respeitada, apreciada e competente, assim como eu.
  • Essa pessoa deseja paz, alegria e felicidade, assim como eu.

Antecipe reações e planeje medidas contrárias.

“Pensar com antecedência em como seu público reagirá às suas mensagens ajuda a garantir que seu conteúdo seja ouvido, em comparação com o público ouvindo um ataque à identidade ou ego deles”, explica Santagata.

Procure habilmente enfrentar conversas difíceis de frente, preparando-se para possíveis reações. Por exemplo, pode ser necessário reunir evidências concretas para combater comportamentos na defensiva ao discutir questões importantes. Pergunte-se: “Se eu posicionar meu argumento dessa maneira, quais são as possíveis objeções e como responderia a esses contra-argumentos?” Isso porque observar a discussão dessa perspectiva expõe fraquezas e incentiva a repensar o argumento.

Especificamente, ele pergunte-se:

  • Quais são os meus principais pontos?
  • Quais são as três maneiras pelas quais meus ouvintes provavelmente responderão?
  • Como vou responder a cada um desses cenários?

Substitua a culpa pela curiosidade.

Se os membros da equipe sentem que você está tentando culpá-los por alguma coisa, você se torna o tigre com dentes de sabre. A pesquisa de John Gottman na Universidade de Washington mostra que a culpa e as críticas aumentam consideravelmente o conflito, levando a comportamentos na defensiva e – eventualmente – ao desmembramento. A alternativa à culpa é a curiosidade. Se você acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, não está pronto para conversar. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizado, sabendo que você não tem poder sobre todos os fatos. Veja como:

Declare o comportamento ou resultado problemático como uma observação e use uma linguagem factual e neutra. Por exemplo, “Nos últimos dois meses, houve uma queda notável em sua participação durante as reuniões e o progresso parece estar diminuindo em seu projeto”.

Envolva-os em uma exploração. Por exemplo: “Imagino que haja vários fatores em jogo. Talvez possamos descobrir quais são”

Peça soluções. As pessoas responsáveis ​​por criar um problema geralmente possuem as chaves para resolvê-lo. É por isso que um resultado positivo geralmente depende de sua contribuição e aceitação. Pergunte diretamente: “O que você acha que precisa acontecer aqui?” Ou “Qual seria o seu cenário ideal?” Outra questão que leva a soluções é: “Como eu poderia ajudá-lo?”

Peça feedback sobre sua comunicação.

Pedir feedback sobre como você entregou sua mensagem desarma seu oponente, ilumina pontos cegos nas habilidades de comunicação e modela a falibilidade, o que aumenta a confiança nos líderes. Dessa forma, pergunte-se:

  • O que funcionou e o que não funcionou na minha entrega?
  • Como você se sentiu ao ouvir esta mensagem?
  • Como eu poderia ter apresentado de forma mais eficaz?

Por exemplo, Santagata perguntou sobre sua entrega depois de dar um duro feedback ao gerente sênior. Seu gerente respondeu: “Isso poderia ter sido um soco no estômago, mas você apresentou evidências razoáveis ​​e isso me fez querer ouvir mais. Você também estava ansioso para discutir os desafios que tive, o que levaram a soluções.”

Meça a segurança psicológica.

É necessário periodicamente perguntar à equipe como eles se sentem seguros e o que poderia melhorar seu sentimento de segurança. Além disso, sua equipe realiza rotineiramente pesquisas sobre segurança psicológica e outras dinâmicas de equipe. Algumas equipes do Google incluem perguntas como: “Quão confiante você está de que não receberá retaliação ou crítica se admitir um erro ou cometer um erro?”

Ao criar esse senso de segurança psicológica na equipe, consequentemente haverá níveis mais altos de envolvimento, maior motivação para enfrentar problemas difíceis, mais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e o mais importante: melhor desempenho.

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