Desenvolvendo Talentos: como criar uma equipe de destaque

gestão de talentos
12 de julho de 2016
Última modificação: 12 de julho de 2016

Autor: Virgilio F. M. dos Santos
Categorias: Blog

Como ter sucesso desenvolvendo talentos?

Desenvolvendo talentos: é necessária uma boa dose de trabalho e muito tempo disponível para desenvolver verdadeiramente pessoas excepcionais. Nossa sugestão é para que você comece gradualmente, aprofundando suas habilidades antes de tentar dominar o processo em sua totalidade.

Quais as dicas para sair desenvolvendo talentos?

  • Atue como um modelo a seguir. Seja transparente sobre sua própria necessidade de aprender e desenvolver e compartilhar como você é capaz de fazê-lo. Abraçar a vulnerabilidade: os líderes nunca são mais poderosos do que quando são mostrados para aprender.
  • Reforçar o valor da aprendizagem. Vá além da conversa básica sobre metas. Pergunte sobre o que eles querem realizar e o que eles sentem suas lacunas. Quando alguém conclui uma tarefa, comemore tanto o resultado como a aprendizagem, especialmente se a tarefa não foi concluída tão facilmente como todos gostariam.
  • Crie processos sustentáveis para apoiar o desenvolvimento. Espera-se que os gerentes treinem e desenvolvam suas pessoas. No mínimo, todos sabem quais as áreas que precisam melhorar, e para aqueles com potencial particularmente alto, pistas de carreira são desenvolvidas que lhes dão uma ideia de onde podem entrar na organização.
  • Reforçar os valores compartilhados. Os funcionários devem ser capazes de vincular suas tarefas e responsabilidades diárias aos valores da organização. As pessoas precisam entender por que o que fazem é importante.
  • Aproveite os problemas como oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento do mundo real. O que é um fracasso aceitável precisa ser esclarecido e, dessa forma, ao incorporar tarefas de estiramento, os funcionários podem procurar desafios onde podem desenvolver-se sem se sentir como erros, devolvê-los em sua carreira ou comprometer seu trabalho. As organizações de aprendizagem veem os problemas como oportunidades.

Desenvolvendo Talentos

É interessante também que você selecione um setor e nele concentre seus esforços. Examinando em detalhe cada uma das etapas em conjunto com seus instrutores qualificados, descobrindo como desenvolver com eficiência o processo antes de estendê-lo a outras áreas.  Não faz sentido tentar transferir conhecimento incompletos sobre o trabalho e então ter de repetir o processo mais tarde.

Porém, é normal que você acabe mergulhando no processo, aumentando suas próprias habilidade, assim descobrindo mais e mais de seus detalhes. É interessante que volte ao ponto de partida duas ou três vezes, no princípio desse processo de aprendizagem.

Identifique o conhecimento essencial

A identificação do conhecimento fundamental é a primeira coisa a ser feita depois da finalização da análise das necessidades e dos planos de desenvolvimento e antes do início do treinamento. O melhor é executar esta etapa, para uma atividade por vez, por um instrutor, e pelos funcionários que são proficientes nesta atividade. Recomenda-se selecionar uma área inicial de treinamento com a ajuda de alguns instrutores.

Feito isto, conduza os instrutores e funcionários a se debruçarem sobre a atividade, para que identifiquem o conhecimento fundamental. Com isso terminado e com os instrutores tendo desenvolvido suas habilidades para processar a informação, o método pode ser aplicado a outras áreas de trabalho.

Chamamos isso de “ir fundo” antes de “expandir”. Muitas pessoas cometem o equívoco de tentar se expandir antes de aprofundar a capacitação. O resultado desta abordagem é via de regra muito superficial, e não se sustenta. Certifique-se de que você aprofundou a capacitação o bastante antes de aplicar o processo em toda a organização.

Transfira o conhecimento por meio do Método da Instrução de Trabalho

Da mesma maneira que uma informação mal-definida e contudo bem-transmitida é incapaz de surtir os resultados desejados, a informação exata, mas veiculada de maneira deficiente, também falha neste objetivo. O treinamento envolve mais do que simplesmente dizer a alguém o que tem de ser feito.

Há técnicas eficientes que podem ser empregues para acelerar o aprendizado e prolongar a retenção da informação. A IT fornece um método pelo qual o instrutor “fala, demonstra e ilustra” a tarefa. Além disso, o instrutor se vale de gestos e da imposição da voz para enfatizar certos elementos.

Verifique o aprendizado e o sucesso

Um item importante, mas muitas vezes deixado de lado é a consolidação do aprendizado do aluno e sua total capacidade de desempenhar a tarefa. É comum encontrarmos pessoas que “afrouxam” muito cedo e que precisam lutar para alcançar o desempenho esperado.Essa atitude talvez esteja calcada na suposição incorreta de que, se o instrutor demonstrou a atividade ao aprendiz, ele a aprendeu.

É possível que os gestores “confiem” no instrutor, ao suporem que a capacitação total do aprendiz esteja garantida antes de ele ser liberado para o trabalho. Os aprendizes nunca devem ser liberados a trabalhar sozinhos, antes de terem demonstrado um grau consistente de capacitação para tal. Se ele não for capaz de desempenhar a tarefa repetidamente, sem erros, não estará apto ao trabalho.

Apesar de alguns programas de integração e capacitação na função serem apenas abstrações ou vídeos, esta é uma das etapas mais importantes da Gestão da Empresa. Se colocamos na execução uma equipe não treinada, todos os esforços para a padronização e erradicação de perdas poderá ir por água abaixo.

Uma queda no desempenho durante o treinamento é um fator inaceitável. É verdade que um novo aprendiz possa cometer mais erros do que alguém com mais experiência, mas não se pode aceitar que esses erros acarretem prejuízos ou defeitos no produto que chega ao cliente.

Para isto, o instrutor precisa prestar bastante atenção no aprendiz durante o período de desenvolvimento. Precisa implementar atividades “off-line” para o desenvolvimento de habilidade prática, assim como fazia o Mestre Miagui no Karatê Kid.

Conclusão

As três etapas do processo do desenvolvimento de talentos – definir o conteúdo importante a ensinar, ensinar este conteúdo e verificar o que foi aprendido – são repetidas continuamente. O esforço necessário para a manutenção do processo será menor do que o esforço inicial, pois o que toma mais tempo é o ensino dos detalhes em cada tarefa e a concretização de seu total entendimento. Do White Belt, Green Belt até o Black Belt, procuramos sempre enfatizar as três ações citadas. É assim que vamos elaborando uma equipe talentosa na empresa e alcançamos o resultado.

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