Metas: até que ponto elas ajudam ou atrapalham o resultado?

metas
26 de setembro de 2017
Última modificação: 26 de setembro de 2017

Autor: Virgilio Marques Dos Santos
Categorias: Blog

Quando as metas podem ser nocivas?

Ao invés de ser oferecido como a sacada corajosa para aumentar o desempenho, a definição de metas deve ser prescrita cuidadosamente e monitorada de perto. Em seu artigo Goals Gone Wild Lisa Ordóñez mostra um outro lado pouco divulgado ao se trabalhar com metas. Será que as metas são sempre bem utilizadas? Falamos sobre atribuição de metas no Green Belt e no Black Belt, dada a importância do tempo. Por isso, devemos sempre ficar atentos ao assunto.

Que tal alguns exemplos de metas fracassadas?

O Caso Sears: vendendo o que o cliente não precisa

Aqui estão apenas alguns exemplos dos perigos da definição indiscriminada de metas. Primeiro, considere a experiência da Sears com o estabelecimento de metas no início da década de 1990. A Sears estabeleceu metas de vendas para o pessoal de reparo automotivo de US$ 147/hora. Esta era uma meta com um objetivo específico e desafiador que levou a equipe a sobrecarregar o trabalho e fazer reparos desnecessários em toda a empresa.

Em última análise, o presidente da Sears, Edward Brennan, reconheceu que a definição de metas motivou os funcionários da Sears a enganar os clientes. O processo de definição de metas da Sears para conselheiros de serviço criou um ambiente onde os erros ocorreram “, admitiu Brennan.

O Caso Enron: os mais espertos da sala

No final da década de 1990, objetivos específicos e desafiadores alimentaram o rápido sucesso financeiro da empresa de comércio de energia. Pode-se comparar o sistema de incentivo da Enron com “pagar ao vendedor uma comissão com base no volume de vendas e deixá-lo definir o preço dos produtos vendidos”. Mesmo durante os últimos dias da Enron, os executivos da foram recompensados com grandes bônus por atingir metas de receita específicas. Em suma, “os executivos da Enron estavam cumprindo seus objetivos, mas eram os objetivos errados”, de acordo com a especialista em remuneração dos empregados, Solange Charas. Ao se concentrar em receita e não em lucro, os executivos da Enron dirigiram a empresa para o abismo.

O Caso Ford: Fazer a qualquer custo

No final da década de 1960, a Ford Motor Company estava perdendo participação de mercado para concorrentes estrangeiros que vendiam carros pequenos e eficientes. O CEO Lee Iacocca anunciou o objetivo específico e desafiador de produzir um novo carro que teria menos de 2000 quilos, custaria menos de US $ 2.000 e estará disponível para compra em 1970. Esse objetivo, juntamente com um prazo apertado, significou que muitos níveis de gerenciamento foram pulando verificações de segurança para acelerar o desenvolvimento do carro – o Ford Pinto.

Uma verificação de segurança omitida dizia respeito ao depósito de combustível, que estava localizado atrás do eixo traseiro. Os processos revelaram mais tarde o que a Ford deveria ter corrigido isso em seu processo de design: o Pinto poderia pegar fogo após um impacto. As investigações revelaram que depois que a Ford finalmente descobriu o perigo, os executivos permaneceram comprometidos com seu objetivo e em vez de consertar o projeto defeituoso, calcularam que os custos dos processos associados aos incêndios de Pinto (que envolveram 53 mortes e muitas lesões) seriam menores que o custo de corrigir o design. Nesse caso, os objetivos específicos e desafiantes foram atingidos (velocidade para o mercado, eficiência de combustível e custo) à custa de outros recursos importantes que não foram especificados (segurança, comportamento ético e reputação da empresa).

Como sugerem esses desastres, os efeitos nocivos da definição de metas receberam pouca atenção na literatura gerencial.

Quais os efeitos perversos das metas?

Os efeitos colaterais prejudiciais da definição de metas são muito mais sérios e sistemáticos do que o reconhecido. Para implantar um programa de metas que leve ao sucesso, a alta gestão precisa ter algumas coisas em mente.

  • Em primeiro lugar, começamos por descrever as formas sistemáticas e previsíveis em que a definição de metas prejudica as organizações. Deve-se entender como o uso da configuração de metas pode degradar o desempenho dos funcionários, afastar o foco dos objetivos importantes, mas não especificados, prejudicar as relações interpessoais, corroer a cultura organizacional e motivar comportamentos arriscados e antiéticos. Em muitas situações, os efeitos prejudiciais da definição de metas superam os seus benefícios.
  • Em segundo lugar, deve-se tomar cuidado ao elaborar a definição das metas. Identifique as questões específicas que os gerentes devem solicitar para determinar se os efeitos prejudiciais da definição de metas superam seus benefícios potenciais.
  • Em terceiro lugar, deve-se fazer um estudo mais aprofundado das consequências adversas da definição de metas. Dado o endosso generalizado e o uso da definição de metas, argumenta-se que os efeitos nocivos da definição de metas merecem atenção acadêmica e gerencial adicional.

Quais os pontos devem ser levados em conta na hora das metas?

Os defensores da definição de metas argumentam que, para que os objetivos sejam bem-sucedidos, eles devem ser específicos e desafiadores. Inúmeros estudos acham que objetivos específicos e desafiadores motivam o desempenho muito melhor do que “fazer as melhores exortações”. De acordo com essas descobertas, objetivos específicos fornecem meios claros, inequívocos e objetivos para avaliar o desempenho dos funcionários.

Objetivos específicos conseguem concentrar a atenção das pessoas. Na falta de um objetivo específico, a atenção dos funcionários pode ficar perdida nos muitos objetivos possíveis. Por sua vez, os objetivos desafiadores, ou os objetivos “esticados”, criam uma discrepância entre os resultados atuais e esperados, motivando maior esforço e persistência.

Embora objetivos específicos e desafiadores possam produzir resultados positivos, muitas vezes podem torna-los loucos e desmedidos.

Quando os objetivos são muito específicos?

Os objetivos focam a atenção. Infelizmente, os objetivos podem concentrar a atenção tão estreitamente que as pessoas ignoram outras características importantes de uma tarefa. Considere Simons e Chabris (1999; Neisser, 1979) e seu estudo bem conhecido de cegueira inatencional. Os pesquisadores pediram aos participantes que vissem um vídeo no qual dois grupos de jogadores trocavam passes de basquete. Um grupo usa camisas brancas; O outro grupo usa camisas escuras. Dada a tarefa de contar as passagens de bola entre pessoas que usavam apenas camisas brancas, as pessoas bloqueiam inconscientemente os que usam camisas pretas.

Como resultado desse foco estreito, a maioria dos participantes não consegue perceber quando um homem que usa uma roupa de gorila se desloca para o meio da tela, bate no peito e sai da tela. A intensa concentração na tarefa de contagem faz com que as pessoas ignorem um elemento impressionante do seu mundo visual. Este problema tem ampla aplicação (Bazerman & Chugh, 2006) e relevância direta para a definição de metas.

A metas podem cegar?

Com metas, as pessoas estreitam seu foco. Este foco intenso pode cegar as pessoas para questões importantes que parecem não relacionadas ao seu objetivo (como no caso dos funcionários da Ford que ignoraram os testes de segurança para apressar o Pinto ao mercado). A tendência de se concentrar muito em objetivos é agravada quando os gerentes escolhem o curso errado estabelecendo o objetivo errado (por exemplo, estabelecendo receita em vez de metas de lucro na Enron).

Definir metas adequadas é um processo difícil e intrincado. Suponha que um departamento da universidade baseie as decisões para escolha dos professores titulares principalmente no número de artigos que eles publicam. Este objetivo motivará os professores a alcançar o objetivo de publicar artigos. Contudo, outros objetivos importantes, como o impacto da pesquisa, o ensino e o serviço, podem sofrer.

Consistente com a noção clássica de que você obtém o que recompensa, a definição de metas pode fazer com que as pessoas ignorem dimensões importantes do desempenho que não são especificadas pelo sistema de definição de metas.

Quando o gerente estabelece metas para dimensões específicas de um problema, eles muitas vezes não conseguem antecipar os resultados mais amplos de suas diretrizes. Objetivos informam o indivíduo sobre o comportamento e o valor apropriado. A própria presença de metas pode levar os funcionários a se concentrarem na miopia dos ganhos de curto prazo e a perder de vista os efeitos devastadores do longo prazo na organização.

Muitos objetivos vão tirar o seu foco?

Um problema relacionado ocorre quando os funcionários perseguem múltiplos objetivos ao mesmo tempo. Indivíduos com múltiplos objetivos são propensos a concentrar-se em apenas um objetivo. Pesquisas relacionadas sugerem que alguns tipos de objetivos são mais susceptíveis de serem ignorados do que outros.

Em uma tarefa de seleção de ações, pesquisadores deram aos participantes metas de qualidade e metas quantitativas. Quando os objetivos de quantidade e qualidade foram difíceis, os participantes sacrificaram a qualidade para atender os objetivos da quantidade. Objetivos mais fáceis de alcançar e medir (como quantidade) podem receber mais atenção do que outros objetivos em uma situação de multi-objetivos.

Metas com um prazo ruim podem impactar seu resultado?

 Mesmo que os objetivos sejam definidos no atributo certo, o horizonte temporal pode ser inadequado. Por exemplo, os objetivos que enfatizam o desempenho imediato (por exemplo, os lucros deste trimestre) levam os gerentes a se engajarem em um comportamento míope e de curto prazo, que prejudica a organização a longo prazo.

As empresas que frequentemente emitem relatórios de ganhos trimestrais, em comparação com empresas que relatam ganhos com menos frequência, tendem a atender ou superar as expectativas dos analistas, mas também tendem a investir menos em pesquisa e desenvolvimento. O esforço para alcançar objetivos de curto prazo ocorreu à custa do crescimento de longo prazo. Algumas empresas estão aprendendo com esses erros.

O problema do horizonte de tempo está relacionado à noção de que os objetivos podem levar as pessoas a perceber seus objetivos como tetos em vez de base para o desempenho. Assim como os pombos nos experimentos Skinner demonstraram “pausa pós-ação”, uma vez que um objetivo é alcançado, as pessoas relaxam, descansam e pausam. Por exemplo, um vendedor, depois de atender a suas cotas de vendas mensal, pode passar o resto do mês jogando golfe ao invés de trabalhar em novos leads de vendas.

Portanto, quando você for dedicar-se a definição das metas, tenha em mente a importância de fazê-lo da maneira correta. Caso contrário, muito problemas podem surgir, como os vistos aqui.

Deixe seu comentário

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *