O que é a Gestão de Recursos Humanos?
A Gestão de recursos humanos refere-se às funções que um gerente executa em relação aos funcionários da organização. A gestão de recursos humanos inclui:
Planejamento e alocação de recursos na gestão de recursos humanos
Nenhum negócio tem recursos ilimitados. Os gerentes devem dividir os orçamentos salariais entre seus funcionários. As cargas de trabalho devem ser divididas. Os gerentes decidem quem receberá treinamento e quem receberá os melhores projetos.
Quem recebe o computador mais novo e que está preso com o antigo até que o novo ciclo de orçamentação seja feito?
Além dos recursos físicos, onde um gerente gasta seu tempo? Quem ele ou ela ajudam? Todas essas coisas são parte do planejamento e alocação de recursos.
Como Fornecer Direção, Visão e Metas na gestão de recursos humanos?
Um gerente deve ser o líder do grupo. Os gerentes não apenas dividem o trabalho, mas direcionam como os funcionários devem realizar o trabalho. Eles estabelecem as metas. Dependendo do tipo e nível do grupo, os gerentes podem definir metas abrangentes, permitindo aos funcionários a oportunidade de definir seus próprios objetivos. Ou, podem assumir o controle de todo o processo. Ambos são apropriados, dependendo da situação.
A visão é uma tarefa fundamental na gestão de recursos humanos. Se seus empregados não podem ver o macro, são menos prováveis a executar as coisas no nível o mais elevado. Os gerentes precisam ter uma visão e compartilhá-la adequadamente com a equipe.
Como desenvolver um ambiente no qual os funcionários escolham motivação e contribuição?
Os gerentes determinam que tipo de ambiente é melhor para seu departamento. Os bons gerentes garantem que fofocas, intimidações, e engraçadinhos são eliminados da rotina de trabalho. Os maus gerentes permitem que essas pessoas ultrapassem o departamento, criando um ambiente tenso e infeliz. Um bom ambiente vai motivar os funcionários, e eles vão optar por executar seu trabalho num nível elevado.
Como implantar as métricas que dizem às pessoas como elas estão se saindo?
Os gerentes devem fornecer feedback. Sem esse quadro, os funcionários não sabem onde precisam melhorar e onde estão indo bem. Isso é mais bem-sucedido quando as métricas são construídas em torno de metas claras e mensuráveis.
Como oferecer Oportunidades para o Desenvolvimento Formal e Informal?
O trabalho de um gerente não é apenas para fazer o trabalho, mas para ajudar seus funcionários a terem sucesso. Os gerentes devem pessoalmente treinar funcionários e fornecer oportunidades para treinamento formal de desenvolvimento, como aulas e projetos. Você pode fornecer coaching por meio de relacionamentos de tutoria formal ou por meio do fornecimento de feedback em uma base regular.
Definir um exemplo na Ética do Trabalho, Tratamento de Pessoas e Empoderamento Digno de Ser Emulado por Outros
Um bom gerente mostra para sua equipe como se comportar. É ética, trata as pessoas com justiça e dá às pessoas a independência que ganharam. Gerentes que jogam para os favoritos, roubam crédito ou discriminam seus funcionários, estão prejudicando o recurso mais importante do negócio - seu pessoal.
Os principais esforços da Organização para ouvir e servir os clientes
Gerentes muitas vezes veem os clientes como mais importante do que sua própria equipe. Isso não é verdade - boa gestão de pessoal leva a bons relacionamentos com os clientes. Relacionamentos com clientes são críticos para os lucros de negócios. Assim, gerentes têm um dever para com o cliente e os funcionários, e quando cuida de ambos, o sucesso é mais provável.
Como remover obstáculos que Impedem o Progresso dos Funcionários?
Os gerentes ajudam suas pessoas quando eles limpam o caminho para o sucesso. Se os funcionários precisam aprovação da liderança sênior para algo, o gerente ajuda a facilitar a aprovação. Se um funcionário precisa de um curso ou treinamento, instruções especializadas, ou ainda assistência com um projeto, o gerente deve facilitar isso.
Um gerente está interessado no sucesso de seus funcionários e trabalha duro para limpar o caminho para esse sucesso. Um gerente que deseja ter sucesso concentra seus esforços em garantir o sucesso de seus funcionários.
Gestão de Recursos Humanos também pode se referir ao ato de fornecer as ações de gestão listadas acima para os funcionários do Departamento de Recursos Humanos.
Quais são as dificuldades na gestão de recursos humanos?
A gestão de recursos humanos pode ser difícil por quatro razões:
- A obtenção de cooperação, energia e compromisso de todo o coração de um grande número de funcionários é difícil, então os gerentes são muitas vezes irrealistas em suas esperanças.
- Conceitos relativos à gestão de um grande número de pessoas, muitas vezes transmitir mensagens contraditórias para os gestores.
- Os problemas críticos na gestão empresarial do pessoal, tais como o lugar da gestão de recursos humanos (GRH) na tomada das decisões da empresa, o papel do pessoal e a falta de conhecimentos suficientes de gestão de recursos humanos nos níveis superiores de gestão, continuam, em grande parte, não resolvidos.
- Alguns pressupostos de gestão relativos à GRH minam os esforços de muitos gestores, por mais bem-intencionados que sejam.
Como a gestão de recursos humanos consegue o engajamento?
Capturar a lealdade de centenas ou milhares de indivíduos em uma empresa para que eles direcionem suas energias para os objetivos é extremamente difícil. Os objetivos da corporação são de longo alcance e de natureza geral - lucro e crescimento. Mas os funcionários geralmente se concentram em horizontes de curto prazo para atender às suas necessidades em salários, condições de trabalho, tratamento justo e promoção. Desenhar uma conexão entre esses conjuntos de metas não é fácil.
As relações efetivas entre os indivíduos e as empresas dependem da confiança dos empregados em que os objetivos estão conectados. Mas desenvolver a confiança geralmente exige superar anos de má experiência e crença de muitos funcionários de que as empresas exploram as pessoas. De cada 100 funcionários, 5 ou 10 terão sido decepcionados ou traumatizados por alguma experiência relacionada ao trabalho, que pode ter sido além do controle da empresa. Sua posterior alienação pode subverter os esforços dos gerentes para construir e fortalecer o moral.
Dado que trabalhar em uma operação social e industrial exige que as pessoas desistam de muitas liberdades e que os grupos que agem coletivamente, utilizem essa perda para melhorar seus próprios interesses de curto prazo, o não comprometimento da força de trabalho não deve ser surpresa.
A luta das classes
Visto desta forma, a luta por uma força de trabalho motivada é uma batalha difícil. É idealismo pensar que cada funcionário com 100% de devoção a uma empresa e seus objetivos. Os interesses econômicos de curto prazo estão em claro conflito. Os empregados veem sua parte da torta como sendo um pedaço menor, frente aos lucros maiores dos acionistas. Além disso, fatores políticos, como centrais sindicais e a ala dita esquerdista de alguns partidos, exploram a desconfiança dos empregados em relação aos negócios, à corporação e aos gerentes, que os funcionários veem como estando fora do seu mundo.
As pessoas instintivamente se ressentem das forças que as controlam: grandes empresas, diretores, estabelecimento industrial, chefe, chefe do chefe, todos os líderes, não são dignos de confiança à priori. As sementes plantadas no final da década de 1960 e início da década de 1970 estão dando frutos, e mais funcionários não estão dispostos a submeter-se totalmente a uma organização ou a disciplina de um comércio, profissão ou equipe.
Dado estes obstáculos à colaboração, a cooperação que ocorre dentro do mundo corporativo mesmo sendo pequena, pode ser considerada um fator de sorte.
Quais são os conflitos na Gestão de Recursos Humanos?
Os gerentes usam muitas técnicas organizacionais diferentes para alcançar colaboração e produtividade. Os pesquisadores podem ter grande crédito para a multiplicidade de conceitos e ferramentas nessa área. Eles também devem, no entanto, aceitar a responsabilidade pelo fato de que suas diferentes disciplinas muitas vezes conflitam e trabalham de maneira concorrente.
Por exemplo, na maioria das empresas, os gerentes empregam quatro disciplinas diferentes para melhorar o desempenho dos funcionários e as relações - relações humanas, relações de trabalho, administração de pessoal e engenharia industrial. Uma vez que as próprias relações humanas incluem pelo menos três grandes escolas, seis conjuntos de ideias e conceitos bastante distintos podem estar em ação na mesma organização ao mesmo tempo.
Como funcionam as Relações humanas na Gestão de Recursos Humanos?
As teorias de comportamento de grupo lidam com interação social e relações interpessoais por meio de ferramentas como as teorias X e Y e o treinamento de sensibilidade. O preceito da escola é que, porque o comportamento do grupo é fundamental para a colaboração e o sucesso, os grupos devem conferir autoridade e controle.
A escola de comportamento individual das relações humanas concentra-se na psicologia individual, liderança, poder, autoridade, responsabilidade e no subconsciente. Sua principal preocupação são os sentimentos e impulsos do indivíduo e, como eles afetam o local de trabalho.
O desenvolvimento organizacional vai mais longe e centra-se na necessidade de as pessoas argumentarem juntas sobre as suas dificuldades comuns. Sua crença central é que os funcionários muitas vezes podem gerenciar-se melhor do que os gerentes podem.
Como funcionam as Relações de trabalho na Gestão dos Recursos Humanos?
A legislação trabalhista, as políticas públicas, a economia dos salários e custos, a demografia, a gestão da mão-de-obra, a negociação coletiva, a administração de contratos e as queixas estão sob o controle das relações de trabalho. Vê a política nos níveis da planta, da corporação, da união, do estado, e do nacional junto com leis trabalhando como chaves a toda a situação. Sua postura é geralmente adversarial e dura-aderindo aos termos do contrato, negando exceções, evitando precedentes, e construindo uma posição poderosa para a barganha.
Como funciona a Gestão de pessoal na Gestão de Recursos Humanos?
As atividades envolvidas na administração de um grande número de pessoas no agregado - ou seja, recrutamento, seleção, treinamento, compensação e desenvolvimento delas - são da competência do pessoal. Esta disciplina sustenta que se as empresas realizam essas tarefas bem, eles vão adquirir um conjunto de funcionários com motivos, hábitos e comportamento apropriado. Pessoal defende que, se gerentes forem consistentes e aplicarem as políticas que induzem o comportamento desejado, um bom clima irá resultar.
Como funciona a Engenharia industrial na Gestão de Recursos Humanos?
Esta escola concentra-se na concepção de empregos para atender tecnologia e capacidades humanas, além de controlar o desempenho com padrões baseados em estudos de engenharia industrial. Defende que a eficiência e a produtividade são produtos de recompensas econômicas e supervisão dura e disciplinada.
Cada uma dessas quatro escolas se concentra em adquirir um grupo de funcionários eficaz, leal e comprometido, mas de maneiras muito diferentes. Minha preocupação não é que surja discordância entre esses especialistas ou que eles têm abordagens diferentes para o mesmo problema. Eu não acho que uma escola é certa e os outras errados, que uma é melhor do que outra, ou que qualquer uma deva ser ignorada. Pelo contrário, todas elas oferecem ideias e ferramentas que são muitas vezes muito eficazes, embora talvez não quando usadas ao mesmo tempo.
O problema é um pouco como ter um carro que tem rodas boas, um design brilhante, um motor eficiente, freios excelentes e um ótimo sistema hidráulico, mas que não ande ou que ninguém na família queira dirigi-lo.
Cada escola de pensamento faz uma contribuição, uma contribuição vital, como as rodas e o motor, mas todo o sistema junto, não produz trabalhadores suficiente envolvidos, com energia e leais. Normalmente, as empresas não sabem como reunir esses ingredientes em um sistema corporativo eficaz, pois as quatro escolas oferecem conselhos contraditórios aos gerentes.
O que está faltando na Gestão de Recursos Humanos?
Duas coisas parecem estar faltando nos sistemas. A primeira é um conceito unificador abrangente. Outra, é um gerente geral que possa efetivamente misturar e combinar esses ingredientes necessários. Infelizmente, essa pessoa é uma raça rara. Eu só vi até agora, 3 na minha vida.
Não há tempo para a Gestão de Recursos Humanos?
Em contraste com a natureza da tarefa de Gestão de Recursos Humanos, que é uma função que requer pensamento a longo prazo, consistência e poder de permanência, as pressões de curto alcance, como orçamentos e planos anuais, forçam reações de curto prazo. Os gerentes bem-sucedidos raramente ficam nos postos por tempo suficiente para verem seus investimentos em gestão de recursos humanos se pagarem. Além disso, os sistemas de remuneração dos executivos raramente recompensam um gerente por cinco anos de investimento em políticas e atividades de GRH.
A escassez de gerentes gerais que são tão capazes, confiantes e experientes na gestão de um grande número de pessoas na produção, marketing, finanças e controladoria, é um problema ainda maior em muitas empresas. No entanto, apesar de sua inexperiência, os executivos que chegam ao topo devem selecionar e integrar os seis diferentes conceitos e disciplinas de relações humanas, administração de pessoal e engenharia industrial. Eles também devem gerenciar os conflitos entre os interesses da corporação como um todo, as diferentes divisões e as instalações e instalações separadas.
Não basta um gerente que seja Green Belt, Black Belt, saiba tudo de Lean, VSM, Gestão do Tempo, Histograma, Estatística Descritiva e outras coisas. Ele também precisa dominar a liderança e a Gestão de Recursos Humanos.
