Feedback
Gestão de Equipes

07 de novembro de 2020

Última atualização: 29 de novembro de 2023

Feedback: O que é, tipos, dicas e importância

Feedback é uma palavra da língua inglesa que significa, segundo sua tradução, opinião, retorno ou avaliação. De modo geral, é uma forma de avaliar ou emitir opiniões sobre uma tarefa, atividade ou serviço prestado.

Dessa maneira, o Feedback não mostra apenas o resultado. Mas também o desempenho da ação.

É uma via de mão dupla. Ou seja, tanto líderes quanto liderados precisam receber. Assim, sempre que a atividade for repetida ou ações parecidas precisarem ser feitas, é possível ter uma atuação melhor.

Portanto, o feedback é algo de grande importância e pode ajudar dentro do ambiente de trabalho. Através dele, por exemplo, é possível ver oportunidades e fraquezas, além de melhorar esses pontos. Contudo, nem sempre é fácil dar ou receber um Feedback.

Pensando nisso, criamos esse artigo. Conheça mais sobre a ideia por trás da ferramenta, os principais tipos de Feedback e sua importância.

O que é Feedback?

Mas o que quer dizer feedback? Em resumo, o conceito do feedback é mais ligado a um retorno construtivo que uma pessoa faz, após avaliar o desempenho ou atitudes de outra pessoa e como ela poderia melhorar.

É aquela orientação que, quando oferecida de maneira correta, ajuda na atuação das atividades de um profissional. Portanto, ele se resume em uma comunicação construtiva. 

Cada vez mais, o Feedback é usado por gestores e administradores para um melhor mapeamento e acompanhamento do desempenho de colaboradores em suas funções.  

Dessa forma, contribui para a melhoria de cada pessoa.

Exemplo:

Pedro nunca conseguiu bater as metas estipuladas pela empresa. Cada vez mais, vem apresentando baixo rendimento nas vendas. Porém, como ninguém nunca conversou com ele sobre esse assunto, ele não consegue mudar sua abordagem. Portanto, não consegue apresentar melhores resultados.

Qual a importância do feedback?

Você sabia que a maior parte dos fracassos em projetos empresariais ocorrem devido a problemas de comunicação?

O feedback é importante, pois ajuda no desenvolvimento mais assertivo de quem o recebe. Além disso, dá ganhos diretos para quem o oferece. Ou seja, é uma forma de avaliação personalizada e específica para aquela pessoa naquele momento.

Benefícios

Trabalhar uma avaliação de atuação mais personalizada fortalece o senso de engajamento, melhora a autoestima e impacta de maneira positiva na motivação do colaborador.

Afinal, fazer tarefas cotidianas de forma errada ou desmotivada não ajuda em nada para a melhoria e crescimento profissional da pessoa. Sem contar que impacta de forma negativa a produtividade da empresa.

Portanto, é possível dizer que o feedback é a ferramenta de comunicação mais importante para o sistema de avaliação de desempenho.

Ele consegue beneficiar gestores, colaboradores e empresas de diferentes formas. 

  • Gestores: É uma forma estratégica de responder aos esforços da sua equipe. Ao mesmo tempo que ouve as principais percepções do seu trabalho e impacto no cotidiano empresarial;
  • Colaboradores: Atua na melhoria de habilidades técnicas e pessoais que são importantes para aumentar a assertividade, produtividade e engajamento nas tarefas. O feedback contínuo é uma forma de manter colaboradores a par de sua conduta e ouvir suas percepções da empresa;
  • Empresas: é um recurso primordial onde os colaboradores e clientes expõem suas opiniões sobre a mesma. Manter a via de mão dupla é essencial para atingir e agradar as duas frentes.

Dicas para dar Feedback

Líderes de equipe, gestores ou mesmo professores, devem melhorar a habilidade de fornecer feedbacks de maneira certa e construtiva.

Afinal, embora seja guiada em ajudar, a forma como a comunicação é feita pode abalar e prejudicar o emocional das pessoas que recebem a avaliação.

Portanto, planeje a abordagem antes. Prepare-se com base na avaliação feita ao longo do tempo e no bom senso.

Além disso, para ambientes organizacionais, é preciso considerar a cultura da empresa como o objetivo de ter um feedback construtivo que alinhe a conduta do colaborador com as missões e valores da empresa.

Evite dizer ou pontuar qualquer coisa com ambiguidade ou extrema parcialidade.

A pessoa que recebe o feedback não deve se sentir julgada ou desmotivada. Mas sim, apresentada a um cenário possível de melhoria e a importância de uma conduta adequada a esse cenário.

Apresente os pontos positivos primeiro. Assim, a pessoa avaliada se coloca em uma posição de conforto e fica mais disposta a ouvir o que você tem a falar e ponderar a respeito dos pontos negativos.

O que NÃO fazer no Feedback?

O Feedback é uma ferramenta essencial para empresa e para o colaborar de várias formas, é através dela que o desenvolvimento vem, afinal, se sabemos onde erramos, sabemos onde deve ser melhorado, mas se for usado da forma errada, ela pode ter o efeito oposto. Ela deve ser aplicada da forma correta e algumas pontos devem ser evitados para que não tenha efeitos negativos, alguns pontos são:

  • Generalizar negativamente, evite críticas amplas.
  • Ser vago e não fornecer orientação específica para melhorias.
  • Criticar sem oferecer soluções construtivas ou orientação.
  • Ignorar ou minimizar o impacto emocional do feedback.
  • Dar feedback apenas no final, em vez de forma contínua.
  • Escolher um timing inadequado para as discussões.
  • Ignorar aspectos positivos, concentrando-se apenas nas áreas a negativas.
  • Não ajustar o estilo de feedback conforme as preferências individuais.

E como receber Feedbacks?

Receber Feedback é uma habilidade valiosa no desenvolvimento pessoal e profissional. Entender como lidar com as opiniões e críticas dos outros pode ser um catalisador para o crescimento e aprimoramento contínuo. Aqui estão algumas orientações para receber feedback de maneira construtiva.

Primeiramente, é crucial cultivar uma mentalidade aberta. Esteja preparado para ouvir, mesmo que as informações possam parecer desafiadoras. Manter-se receptivo ao feedback, sem defensividade, permite que você absorva as observações de maneira mais eficaz.

Além disso, é importante não levar o Feedback para o lado pessoal. Lembre-se de que as críticas são sobre comportamentos ou desempenho específicos, não sobre quem você é como indivíduo. Separar a crítica da sua identidade permite uma análise mais objetiva e menos emocional do feedback recebido.

A prática da empatia também desempenha um papel fundamental. Tente compreender a perspectiva do fornecedor do feedback, considerando as experiências e expectativas que moldaram suas observações. Isso não apenas fortalece a relação, mas também oferece insights valiosos sobre como melhorar.

Ao receber Feedback, é benéfico buscar esclarecimentos. Peça exemplos específicos para entender melhor as áreas que precisam de aprimoramento. Essa abordagem não apenas demonstra seu comprometimento em melhorar, mas também fornece detalhes tangíveis para orientar suas futuras ações.

A reflexão ativa é outra ferramenta valiosa. Após receber feedback, reserve um tempo para analisar as informações. Avalie honestamente sua própria perspectiva e identifique maneiras práticas de implementar as sugestões recebidas. A autorreflexão contribui para um processo de aprendizado contínuo.

Quais os tipos de Feedback?

Há diferentes tipos de pessoas. Assim como há diferentes segmentos e proporções de empresas. Por isso, o Feedback precisou se diversificar para ser capaz de atender a todas as diferenças pessoais e profissionais.

Como já dito, feedbacks são formas de melhoria. Tanto pessoal quanto profissional. Por isso, saber dar e receber Feedbacks é, de forma básica, melhorar os pontos fortes, para que essa conduta seja repetida e ao mesmo tempo, sugerir correções para os pontos negativos. 

Pensando nisso, separamos alguns tipos de Feedback para que você entenda melhor o que significam e compare. Veja:

Feedback positivo

É como um reforço para que o bom comportamento se repita. Caso esse feedback não ocorra, é possível que a pessoa não promova a atitude correta. Isso porque ela pode se sentir desmotivada e pouco percebida. Portanto, os líderes que querem processos e produtos de qualidade precisam saber como oferecer feedbacks positivos. Para assim haver a manutenção da conformidade do trabalho.

  • Meus parabéns! Você superou as metas de vendas neste mês e recebeu elogios dos clientes X e Y pela sua abordagem.
  • Muito bom, estou feliz pela sua conquista. Continue assim!

Feedback negativo

Feedbacks negativos atuam como modificadores ou corretores de conduta. Dessa forma, são dados em momentos de comportamento prejudicial. Em resumo, são os pontos que a pessoa precisa melhorar.

Esse modelo precisa de mais tato e empatia. O objetivo é que o ouvinte não se sinta julgado ou desestimulado. Por exemplo:

Ao invés de dar o feedback negativo dessa forma: “Seu relatório está péssimo. Você claramente não entendeu as instruções”.

Tente algo como: “Eu percebi que houve algumas áreas no seu relatório que podem ser aprimoradas. Ao revisar as instruções, talvez seja útil focar mais nas métricas específicas mencionadas. Entendo que pode ser um desafio, então, se precisar de mais esclarecimentos, estou aqui para ajudar”.

Neste exemplo, o feedback negativo é apresentado de maneira construtiva. O revisor aponta áreas específicas para melhoria, oferece sugestões claras e expressa empatia ao reconhecer que pode ser desafiador. Isso cria um ambiente mais propício para o desenvolvimento e a aprendizagem.

Formal, Informal, Corretivo e Ofensivo

A abordagem também é importante. Considere o tempo, local e envolvidos para definir um modelo formal ou informal. E, claro, leve em conta a cultura da empresa.

1. Feedbacks formais

Seguem o modelo tradicional. Então, o colaborador é chamado para uma reunião com o gestor.  Apresente os pontos positivos e negativos. Assim como, qualquer resultado positivo ou negativo obtido e indique meios para acabar com os atuais problemas.

Além disso, altere atitudes que atrapalham a atuação individual ou de um grupo. Apesar de precisarem de maior tempo, seu efeito irá aumentar os resultados futuros.

Exemplo de feedback formal: “Entenda, Carlos, que o seu desempenho ainda está aquém da nossa meta. Acho que você deveria rever a aplicação da ferramenta Y nesse projeto. Procure comunicar os superiores de suas decisões que eles irão indicar a melhor forma de fazer essa análise”.

2. Feedbacks informais

Ele costuma ser feito no dia a dia. Não interrompe a rotina de trabalho e nem prejudica a produtividade. De forma geral, acontece de maneira sutil ou até mesmo involuntária. Como gestor, use esse método para manter o colaborador motivado, próximo e focado na produção.

Dessa forma, ele irá notar que seu trabalho está sendo acompanhado e sua opinião será ouvida.

Exemplo de feedback informal: “O cliente gostou muito da campanha que você elaborou. Ele já está com um novo produto e quer que você toque a nova campanha. Parabéns!”.

3. Feedback corretivo

Semelhante ao negativo. O corretivo busca mudar certo comportamento por parte do colaborador Destaque de maneira pontual, e de forma muito clara, o que houve. Em seguida, dê o caminho para correção e melhoria da conduta.

Exemplo de Feedback corretivo: Julia, você está colocando roupas brancas e coloridas na máquina. Que tal separar as roupas brancas das coloridas? Eles precisam de temperaturas diferentes para lavar e podem manchar.

4. Feedback ofensivo

Os ofensivos não contribuem, de forma construtiva, para o ouvinte. Em geral, é oferecido em situações de tensão e adversidade. Contudo, não é indicado e não deve ser praticado. Isso porque ele não ajuda em nada o desenvolvimento do colaborador.

A mensagem é passada pela emoção e não pela razão.

Infelizmente, pessoas que atuam em empresas muito competitivas ou com lideranças pouco empáticas se identificam com este modelo e sabem o quanto esse Feedback pode atrapalhar o engajamento.

Feedback SCI

SCI é um modelo de três etapas: Situação, Comportamento, Impacto.

Use ele tanto para positivos quanto para negativos:

  1. Situação: Descreva na situação o que houve;
  2. Comportamento: Detalhe como ele reagiu a situação que você acaba de apresentar;
  3. Impacto: Mencione qual foi o resultado desse comportamento na situação.

Ao destacar estes três pontos, o receptor do Feedback consegue ver o melhor comportamento em uma certa situação. Além do seu impacto. Seja ele positivo ou negativo. Segue o exemplo:

“Fernando, durante as discussões de metas da sua área, você é bastante atencioso dando oportunidade para todos se manifestarem a respeito das melhores abordagens de vendas. Isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão. Parabéns, excelente executivo comercial”.

Avaliação 360

A avaliação 360 tem esse nome, pois usa diferentes pontos de vista. Como colaborador para colaborador, gestor para colaborador e colaborador para si mesmo. É um modelo interessante porque têm diferentes opiniões sobre a atuação de uma única pessoa.

Feedback Canvas

Já esse modelo se dirige para avaliação de equipes. Através deles, são feitas análises individuais de cada um do grupo. Assim, é feita cada avaliação a partir de uma visão geral. Dessa forma, é possível medir a performance do grupo.

Além disso, saber quais atitudes cada membro precisa tomar para melhorar os resultados do time pode ser o diferencial para resultados positivos.

Janela de Johari

Para concluir, é possível mencionar a ferramenta chamada “Janela de Johari”. Essa é uma ferramenta que mostra o modelo dinâmico de dar e receber Feedbacks.

Criada pelos psicólogos Joseph Luft e Harry Ingham, a Janela de Johari vê os comportamentos que dificultam o relacionamento interpessoal.

Ou seja, é uma estrutura de comunicação dividida em quatro quadrantes:

  • Arena: Onde tudo que sabemos sobre nós está claro e visível aos demais;
  • Fachada: Aborda o que sabemos de nós, mas não contamos a ninguém;
  • Mancha Cega: São pontos que ignoramos do nosso eu, mas outros percebem;
  • Desconhecido: Contempla o inconsciente.

Com o tempo e a prática dos feedbacks, a janela pode alterar seus quadrantes para novos aspectos. Como por exemplo:

  • Janela Ideal: A arena se amplia, pois os outros começam a nos conhecer;
  • Entrevistador: A pessoa não toma posicionamento e oferece pouco Feedback. A fachada aumenta;
  • Matraca: Tem prazer em falar e dar Feedback, mas não gosta ou consegue ouvir. A mancha cega aumenta;
  • Tartaruga: Pessoa de difícil relacionamento. Amplia o desconhecido.

O Feedback, quando compreendido e utilizado corretamente, é uma ferramenta poderosa para o crescimento profissional. Ao aceitar e dar Feedback de maneira construtiva, os profissionais podem criar uma cultura de aprendizado contínuo, promovendo não apenas o desenvolvimento individual, mas também o sucesso coletivo de equipes e organizações.

 Portanto, da próxima vez que receber ou oferecer Feedback, lembre-se de que está contribuindo para um ambiente que valoriza o aprendizado e a evolução constante.

Leia Mais:

Equipe FM2S

Equipe FM2S

Blog realizado por um membro da equipe FM2S.