O que é e como implementar o Feedback 360?

Feedback 360
20 de abril de 2018
Última modificação: 20 de abril de 2018

Autor: Virgilio Marques Dos Santos
Categorias: Blog

O que é feedback 360?

Quando algumas pessoas pensam em avaliações de 360 ​​graus, elas se lembram de um exercício clássico de imagem corporal, no qual é dito a você que fique nu em frente ao espelho e faça uma avaliação honesta de si mesmo. É uma tarefa assustadora para dizer o mínimo. No entanto, uma vez que você abra os olhos e dê uma olhada honesta, você pode analisar com relativa facilidade a frente e os lados; é a traseira que leva algum trabalho!

O mesmo vale para o desempenho no trabalho – o seu ou o dos seus funcionários. Há aspectos que você pode identificar prontamente como precisando de trabalho e outras partes que você sabe que estão funcionando muito bem. No entanto, com avaliações de desempenho normais, você raramente vê uma imagem completa: seu julgamento é necessariamente obscurecido por sua perspectiva e preconceitos. Com uma avaliação de 360 ​​graus, você consegue que outros preencham a “visão traseira” e o ajudem a ver o que você não conseguia imaginar antes.

Com um feedback de 360 ​​graus, você coleta informações das principais pessoas que trabalham com, ou são afetadas pela pessoa que está sendo avaliada (assim como seus gerentes). Isso é então amalgamado em uma imagem completa. Uma pessoa pode ter uma visão limitada e às vezes tendenciosa, enquanto muitas pessoas devem fornecer uma visão mais precisa e completa.

Isso não apenas cria uma imagem mais clara das áreas de melhoria, mas também incentiva o trabalho em equipe. Afinal, não há sentido em alguém “elogiar o chefe” se todos os outros apontarem arrogância, falta de ajuda e comportamento político!

No entanto, é nesse ponto da explicação do feedback de 360 ​​graus que muitos gerentes suspiram e levantam os seguintes tipos de objeção:

  • “Você quer que minha equipe me avalie? Eu não penso assim!”
  • “Isso enfraquecerá a disciplina e comprometerá o respeito pela autoridade.”
  • “Isso vai cristalizar sentimentos que são melhores deixados vagos e indefinidos.”
  • “Isso causará problemas onde eles não existem.”
  • “A burocracia criada pelo processo de avaliação de cada membro da equipe é muito demorada para a quantidade de benefício extra que obteríamos com o método usual de avaliação.”
  • “As pessoas vão avaliar seus amigos e aproveitar a oportunidade para criticar os outros que não gostam ou se dão bem.”

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O feedback 360 ​​graus é realmente para você?

Indiscutivelmente, portanto, o feedback de 360 ​​graus não é para os fracos de coração. É preciso um grupo de gerenciamento muito confiante para implementá-lo – um que seja claro sobre o valor de ouvir o que é bom e o que é ruim de um conjunto de diferentes perspectivas. O ponto principal do feedback de 360 ​​graus é mostrar o tópico do desempenho em campo aberto.

Nos locais de trabalho tradicionais, o desempenho é discutido em particular, uma vez por ano (se você tiver sorte!), E é simplesmente a avaliação de uma pessoa sobre como o outro está se saindo. No entanto, pense em quão rica uma análise de desempenho poderia ser se os resultados fossem baseados em informações recebidas de todos com quem uma pessoa interage!

Onde o feedback de 360 ​​graus funciona, funciona muito bem. Onde isso não acontece, pode ser desastroso. Existem muitos precursores e etapas para implementação que melhorarão suas chances de sucesso. Nada disso será suficiente para superar um nível básico de discordância com a filosofia subjacente do feedback de 360 ​​graus. Se você puder dar mais “poder ao povo”, então vale a pena considerar seriamente. Se, por qualquer motivo, você ainda não estiver lá, então dê uma olhada no programa e veja se há partes que você pode usar para aprimorar seu sistema de feedback atual.

Atenção 1

Dentro de um sistema de feedback de 360 ​​graus bem projetado, todo o processo de avaliação é potencialmente muito mais justo do que as abordagens tradicionais. Não é mais um caso de opinião de uma pessoa sobre outra; agora a avaliação considera o desempenho de uma perspectiva de toda a empresa.

A noção de favoritismo é praticamente eliminada e os supervisores têm muito mais informações para personalizar planos de desenvolvimento pessoal projetados para abordar comportamentos específicos. Isso torna uma ótima ferramenta para promover o trabalho em equipe e combater o mau comportamento da equipe.

No entanto, certifique-se de que isso é o que você deseja: algumas organizações dependem para o sucesso do desempenho excepcional de alguns poucos craques. Se isso descreve sua organização, então talvez seja sensato para os negócios tolerar uma certa quantidade de comportamento “prima donna”. Aqui, o bem da equipe pode ter que ficar em segundo plano.

Atenção 2

Diferentes culturas ao redor do mundo irão observar um feedback de 360 ​​graus de diferentes maneiras. Uma abordagem que pode ser vista como perfeitamente normal e aceitável nos EUA, por exemplo, pode causar sérios problemas em países mais reservados como o Reino Unido ou o Japão.

Atenção 3

Outros nomes para feedback de 360 ​​graus são “Feedback Multi-Rater”, “Avaliação Full-Circle”, “Análise de Desempenho de Grupo” e “Feedback Ascendente”.

O que é feedback 360 ​​graus exatamente?

O feedback de 360 ​​graus é o processo de obtenção de feedback de outras pessoas, bem como do supervisor direto de um funcionário. Em avaliações típicas de funcionários, o chefe classifica o empregado em vários fatores de desempenho. O empregado pode ter a oportunidade de fazer uma autoavaliação também. O feedback é discutido, as metas podem ou não serem definidas e o funcionário vive para contar sobre outro ano na empresa.

Em contraste, com feedback de 360 ​​graus, o chefe do funcionário, os membros da equipe e outras pessoas que têm contato regular com ele ou ela, são solicitados a fornecer uma avaliação anônima. Algumas empresas escolhem que os clientes também forneçam avaliações de feedback. Essas avaliações são compiladas e uma visão completa do desempenho do funcionário é gerada.

Às vezes, um consultor externo é chamado para desenvolver um perfil para o funcionário. Como alternativa, alguém que não esteja envolvido no feedback em si, normalmente um representante de RH, fará o relatório final. Usando esse relatório de perfil, o funcionário e o supervisor discutem as competências pesquisadas e um plano de metas para melhoria é acordado.

As avaliações em si são entregues em formulário de pesquisa, perguntas abertas ou uma combinação dos dois. As respostas da pesquisa são geralmente mais fáceis para coleta de dados, no entanto, as perguntas abertas provavelmente renderão informações mais específicas para trabalhar.

Uma pergunta de pesquisa pode fazer uma série de perguntas relacionadas ao gerenciamento do tempo (ex: Funcionário completa o trabalho no tempo designado) e pedir ao avaliador para responder com base em uma escala de 1 a 5 (1 = não, 2 = ocasionalmente, 3 = normalmente, 4 = frequentemente, 5 = sempre).

Por outro lado, uma pergunta aberta diria: “Comente sobre a capacidade desse funcionário de administrar seu tempo”. O avaliador teria, então, que apresentar casos específicos em que a pessoa utilizou ou não o gerenciamento efetivo do tempo.

Embora o feedback de 360 ​​graus ofereça uma visão panorâmica do desempenho de uma pessoa, ela não é a panaceia para avaliações de funcionários que as pessoas fizeram. Solicitar feedback é sempre uma perspectiva arriscada. As pessoas têm suas próprias agendas e preconceitos. Multiplique esses vieses por um número de pessoas que têm relacionamentos diferentes com a pessoa que está sendo avaliada.

Precursores para implementar um feedback de 360 ​​graus

As condições para usar o feedback de 360 ​​graus dentro de uma organização precisam ser cuidadosamente analisadas e monitoradas. A cultura da organização é o maior fator determinante para determinar se o feedback de 360 ​​graus funcionará: nem todas as organizações estão prontas para a abertura e a honestidade que esse ponto de vista panorâmico oferece.

A primeira coisa a perguntar é: “Qual é o propósito de implementar o feedback de 360 ​​graus em primeiro lugar?” Se a única razão é para avaliação de desempenho, então isso não é suficiente. Um componente fundamental da avaliação de 360 ​​graus é o desenvolvimento dos funcionários. Você precisa estar preparado para usar as informações coletadas para determinar o aprendizado e o crescimento.

Veja algumas perguntas a serem consideradas ao avaliar seu feedback de 360 ​​graus:

  • Existe suporte de gerenciamento executivo ou de nível superior?
  • A cultura é aberta e honesta?
  • Existe um nível suficiente de confiança entre os membros da organização?
  • O modelo de gestão é participativo e envolvente?
  • Os funcionários são claros sobre como seu papel se encaixa no quadro geral?
  • O desempenho dos funcionários está solidamente vinculado aos objetivos corporativos?
  • Existe compromisso de coaching ou facilitação de apoio para ajudar os funcionários a atingir seus objetivos?

Talvez a coisa mais importante a ser lembrada ao considerar as avaliações de 360 ​​graus seja o fato de que 360 ​​graus não é um programa; é um processo. É um processo de melhoria organizacional e do funcionário. Os dois devem ser tomados em conjunto para que esse tipo de sistema de classificação múltipla funcione.

Feedback de 360 ​​graus não é Feedback objetivo

Uma noção importante a ser lembrada com feedback de 360 ​​graus é que o feedback em si ainda é subjetivo. Cada feedback vem de uma fonte individual com seus próprios preconceitos, preferências, noções preconcebidas e, talvez, agenda oculta.

O feedback de 360 ​​graus consegue aumentar a confiabilidade. Ao aumentar a quantidade e a fonte de feedback, você aumenta a confiabilidade de que opiniões semelhantes são, de fato, verdadeiras e indicativas do comportamento real da pessoa. O poder do feedback de 360 ​​graus está em ouvir a mesma coisa de fontes diferentes, não simplesmente reunindo uma variedade de opiniões.

Projetando e implementando um sistema de feedback de 360 ​​graus

As avaliações de 360 ​​graus fornecem uma excelente oportunidade para a autoanálise e, quando combinadas com um plano de desenvolvimento apropriado e orientado para a ação, podem ajudar a criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Existem muitas empresas que fornecem ferramentas personalizadas e prontas para implementar sistemas de feedback de 360 ​​graus. Se você pretende usar um consultor externo ou projetar um sistema por conta própria, há alguns aspectos importantes de um programa bem-sucedido que você precisa considerar.

Planeje minuciosamente

  • Colabore com os principais executivos para esclarecer o propósito, metas e objetivos do processo de 360 ​​graus.
  • Identifique um comitê de planejamento de 360 ​​graus para coordenar a implementação e comunicar os objetivos do programa.
  • Definir políticas do programa:
    • Confidencialidade
    • Como o feedback insensível ou inadequado será tratado.
  • Defina cronogramas conforme apropriado.
  • Comece comunicando o que o programa é e como ele será aplicado o mais rápido possível.

Projetar o Programa

  • Avalie as descrições de cargo e defina as competências subjacentes.
  • Consulte os funcionários para obter mais informações sobre as posições que estão sendo avaliadas.
  • Determine que tipo de ferramenta de pesquisa será usada:
    • Escalas de classificação?
    • Questões em aberto?
    • Formato de papel ou on-line?
  • Decida como o processo funcionará:
    • Os funcionários terão voz ativa com quem recebe uma pesquisa?
    • Quem será o avaliador? Empregados, chefes, colegas de trabalho, clientes?
    • Qual cronograma o processo seguirá?
    • Como as pesquisas serão retornadas?
    • Quem irá compilar as informações em um perfil?
    • As pesquisas serão compartilhadas com o funcionário?
  • Comunique como o sistema de feedback de 360 ​​graus é projetado.

Implementar o programa

  • Realizar sessões informativas para todos os participantes e avaliadores sobre os objetivos, políticas e processos envolvidos.
  • Assegurar-se de que todos os gerentes e supervisores saibam o que fazer para facilitar o processo.
  • Continuar comunicando.
  • Fornecer suporte necessário para interpretar e interrogar os funcionários sobre o feedback.
  • Criar planos de desenvolvimento de funcionários utilizando o feedback direto recebido.
  • Usar as informações coletadas para desenvolver planos de desenvolvimento em toda a organização com base no treinamento e em outras necessidades identificadas nos funcionários.
  • Usar os planos de desenvolvimento para alinhar o desempenho, os comportamentos e as expectativas dos funcionários às necessidades e à estratégia geral da organização.
  • Medir e relatar o progresso ou melhorias para alcançar a meta ou estratégia geral da empresa.

Monitore e avalie

  • Criar um processo de feedback para o próprio programa.
  • Fazer as alterações conforme necessário.
  • Comunicar a eficácia e as alterações feitas.

Por ser muito proposital desde o início de um programa de feedback de 360 ​​graus, você está desenvolvendo a infraestrutura exata necessária para fornecer o treinamento e o suporte necessários para uma implementação bem-sucedida. Quando você tem um processo claro e bem definido, as informações coletadas podem ser usadas para desenvolver os funcionários e a organização como um todo.

Pontos chave

Existem algumas razões muito convincentes para a implementação de avaliações de 360 graus, e os resultados de um programa bem orquestrado podem ser impressionantes, particularmente onde o trabalho em equipe bem-sucedido é importante para o sucesso de uma organização.

A chave para um lançamento de sucesso é garantir abertura e prontidão. A avaliação em 360 graus é um desvio significativo dos métodos tradicionais, envolvendo um aumento considerável na vulnerabilidade às opiniões de colegas, colegas e superiores, em relação ao que eles realmente pensam do seu desempenho.

A avaliação em 360 graus não é para todas as organizações, mas as corporações bem-sucedidas, voltadas para o desempenho e baseadas em equipes se beneficiarão enormemente da autoconfiança e da autoconsciência que incutirá em todos os funcionários.

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