O que é feedback? Entenda sua importância, tipos e exemplos

Feedback
07 de novembro de 2020
Última modificação: 27 de junho de 2022

Autor: Guilherme Mendes
Categorias: Gestão de Equipes

Feedback é uma palavra da língua inglesa que significa, segundo sua tradução, opinião, retorno ou avaliação. Em resumo, é uma forma de avaliar ou emitir opiniões sobre uma tarefa, atividade ou serviço prestado.

Dessa maneira, o feedback não mostra apenas o resultado. Mas também o desempenho da ação. É uma via de mão dupla. Ou seja, tanto líderes, quanto liderados precisam receber ele. Assim, sempre que a atividade for repetida ou ações parecidas precisarem ser feitas, é possível ter uma atuação melhor.

Portanto o feedback é algo de grande importância e vantagem para o mercado de trabalho. Uma vez que, através dele, é possível ver oportunidades e fraquezas. Além disso, melhorar esses pontos. Contudo, nem sempre é fácil dar ou receber um feedback. Pensando nisso, criamos esse artigo. Conheça mais sobre a ideia por trás da ferramenta, os principais tipos de feedback e sua importância.

Qual importância do feedback no trabalho em equipe?

Quando uma equipe tem problemas em alinhar as expectativas entre si e passar feedbacks construtivos, o time pode continuar com os mesmos erros. Dessa forma, ele acaba não melhorando. Por isso, dar um parecer sobre ações de cada um é preciso.

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O que é feedback?

A palavra tem origem na língua inglesa e, sua tradução literal, quer dizer “alimentar” (feed) “de volta” (back). Ou seja, uma atitude de realimentar, uma reação a um comportamento, uma resposta fundamentada.

Mas o que quer dizer feedback? Em resumo, o conceito do feedback é mais ligado a um retorno construtivo que uma pessoa faz, após avaliar o desempenho ou atitudes de outra pessoa e como ela poderia melhorar.

É aquela orientação que, quando oferecida de maneira correta, ajuda na atuação das atividades de um profissional. Portanto, ele se resume em uma comunicação construtiva. Logo o diálogo não deve ser iniciado tendo certeza da conclusão.

Cada vez mais, o feedback é usado por gestores e administradores para um melhor mapeamento e acompanhamento do desempenho de colaboradores em suas funções.  Dessa forma, contribui para a melhoria de cada pessoa. 

Exemplo

Pedro nunca conseguiu bater as metas estipuladas pela empresa. Cada vez mais, vem apresentando baixo rendimento nas vendas. Porém, como ninguém nunca conversou com ele sobre esse assunto, ele não consegue mudar sua abordagem. Portanto, não consegue apresentar melhores resultados.

No vídeo abaixo, o prof. Dr. Virgilio F.M. Santos fala um pouco mais sobre o que é feedback e por que é tão importante. Além disso, ele também discute qual a melhor forma de dar Feedbacks.

Como deve ser feito?

Há diferentes tipos de pessoas. Assim como, há diferentes segmentos e proporções de empresas. Por isso, o feedback precisou se diversificar para ser capaz de atender a todas as diferenças pessoais e profissionais. 

Pensando nisso, separamos alguns tipos de feedback para que você entenda melhor o que significam e consiga comparar eles. Veja:

Como já dito, feedbacks são como formas de melhoria. Tanto pessoal quanto profissional. Por isso, saber dar e receber feedbacks é, de forma básica, melhorar os pontos fortes, para que essa conduta seja repetida e ao mesmo tempo, sugerir correções para os pontos negativos. 

Feedback positivo

É como um reforço para que o bom comportamento  se repita. Caso esse feedback não ocorra, é possível que a pessoa não promova a atitude correta. Isso porque ela pode se sentir desmotivada e pouco percebida.

Portanto, aos líderes que querem processos e produtos de qualidade precisam saber como oferecer feedbacks positivos. Para assim haver a manutenção da conformidade do trabalho.

Meus parabéns! Você superou as metas de vendas neste mês e recebeu elogios dos clientes X e Y pela sua abordagem. Muito bom, estou feliz pela sua conquista. Continue assim!

E o que é feedback negativo?

Atuam como modificadores ou corretores de conduta. Dessa forma, são dados em momentos de comportamento prejudicial. Em resumo, são os pontos que a pessoa precisa melhorar.

Esse modelo precisa de mais tato e empatia.  O objetivo é que o ouvinte não se sinta julgado ou desestimulado. Evite choques de comunicação.

Entendo que você tem tido problemas nos últimos tempos. Afinal, todos nós temos problemas. Inclusive, caso precise de ajuda, nossa empresa está à disposição para lhe ajudar. Porém, a sua atitude de colocar os seus problemas pessoais frente ao seu trabalho tem prejudicado o desempenho da equipe. É importante se organizar no âmbito pessoal para que consiga se desenvolver no profissional.

Formal e Informal

A abordagem também é importante. Considere o tempo, local e envolvidos para definir um modelo formal ou informal. E, claro, leve em conta a cultura da empresa.

Feedbacks formais

Seguem o modelo tradicional.  Então, o colaborador é chamado para uma reunião com o gestor. Apresente os pontos positivos e negativos. Assim como, qualquer resultado positivo ou negativo obtido. Ele indica meios para acabar com os atuais problemas. Além disso, alterar atitudes que atrapalham a atuação individual ou de um grupo. Apesar de precisarem de maior tempo, seu efeito irá aumentar os resultados futuros.

Exemplo de feedback formal

Entenda, Carlos, que o seu desempenho ainda está aquém da nossa meta. Acho que você deveria rever a aplicação da ferramenta Y nesse projeto. Procure comunicar os superiores de suas decisões que eles irão indicar a melhor forma de fazer essa análise.

Modelo informal

Ele costuma ser feito no dia a dia. Não interrompe a rotina de trabalho e nem prejudica a produtividade. De forma geral, acontece de maneira sutil ou até mesmo involuntária. Como gestor use esse método para manter o colaborador motivado, próximo e focado na produção. Dessa forma, ele irá notar que seu trabalho está sendo acompanhado e sua opinião será ouvida.

Exemplo de feedback informal

O cliente gostou muito da campanha que você elaborou. Ele já está com um novo produto e quer que você toque a nova campanha. Parabéns!

Corretivo e Ofensivo

Semelhante ao negativo. O corretivo busca mudar certo comportamento por parte do colaborador, que foi observado pelo avaliador. Destaque de maneira pontual, e de forma muito clara, o que houve. Em seguida, dê o caminho para correção e melhoria da conduta.

Exemplo de feedback corretivo

Julia, você está colocando roupas brancas e coloridas na máquina. Que tal separar as roupas brancas das coloridas? Eles precisam de temperaturas diferentes para lavar e podem manchar.

Os ofensivos não contribuem, de forma construtiva, para o ouvinte. Em geral, é oferecido em situações de tensão e adversidade. Contudo, não é indicado e não deve ser praticado. Isso porque ele não ajuda em nada o desenvolvimento do colaborador.

A mensagem é passada pela emoção e não pela razão. Infelizmente, pessoas que atuam em empresas muito competitivas ou com lideranças pouco empáticas se identificam com este modelo e sabem o quanto esse feedback pode atrapalhar o engajamento.

Feedback SCI

SCI é um modelo de três etapas. Elas são: Situação, Comportamento, Impacto. Use ele tanto para  positivos quanto para negativos:

Situação: Descreva, na situação, o que houve;

Comportamento: Detalhe, para o ouvinte, como ele reagiu a situação que você acaba de apresentar;

Impacto: Mencione qual foi o resultado desse comportamento na situação.

Ao destacar estes três pontos, o receptor do feedback consegue ver o melhor comportamento em uma certa situação. Além disso,  o seu  impacto. Seja ele positivo ou negativo. Como por exemplo:

Fernando, durante as discussões de metas da sua área, você é bastante atencioso dando oportunidade para todos se manifestarem a respeito das melhores abordagens de vendas. Isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão. Parabéns, excelente executivo comercial.

Feedback 360

Ele têm esse nome, pois usar diferentes pontos de vista. Como colaborador para colaborador, gestor para colaborador e colaborador para si mesmo. É um modelo interessante porque têm diferentes opiniões sobre a atuação de uma única pessoa.

Feedback Canvas

Já esse modelo se dirige para avaliação de equipes. Através deles, são feitas análises individuais de cada um do grupo. Assim, é feita cada avaliação a partir de uma visão geral. Dessa forma, é possível medir a performance do grupo. Além disso, saber quais atitudes cada membro precisa tomar para melhorar os resultados do time.

Qual a importância do feedback?

Você sabia que a maior parte dos fracassos em projetos empresariais ocorrem devido a problemas de comunicação?

O feedback é importante pois ajuda no desenvolvimento mais assertivo de quem o recebe. Além disso, da ganhos diretos para quem o oferece. Ou seja, é uma forma de avaliação personalizada e específica para aquela pessoa naquele momento. A mesma  visa preparar e direcionar ela de forma sincera e colaborativa em sua busca por melhoria.

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Benefícios

Além disso, trabalhar uma avaliação de atuação mais personalizada fortalece o senso de engajamento, melhora a autoestima e impacta de maneira positiva na motivação do colaborador. Afinal, fazer tarefas cotidianas de forma errada ou desmotivada não ajuda em nada para a melhoria e crescimento profissional da pessoa. Além disso, impacta de forma negativa na produtividade da empresa. 

Portanto, é possível dizer que o feedback é a ferramenta de comunicação mais importante para o sistema de avaliação de desempenho. Ele consegue beneficiar gestores, colaboradores e empresas de diferentes formas. Como, por exemplo:

  • Gestores: É uma forma estratégica de responder a esforços da sua equipe. Ao mesmo tempo que ouve as principais percepções do seu trabalho e impacto no cotidiano empresarial;
  • Colaboradores: Atua na melhoría de habilidades técnicas e pessoais que são importantes para aumentar a assertividade, produtividade e engajamento nas tarefas. O feedback contínuo é uma forma de manter colaboradores a par de sua conduta e ouvir suas percepções da empresa;
  • Empresas: é um recurso primordial onde os colaboradores e clientes expõem suas opiniões sobre a mesma. Manter a via de mão dupla é essencial para atingir e agradar as duas frentes.

A habilidade de dar feedbacks

Líderes de equipe, gestores ou mesmo professores, devem melhorar a habilidade de fornecer feedbacks de maneira certa e construtiva. Afinal, embora seja guiada em ajudar na melhoria, a forma como a comunicação é feita pode abalar e prejudicar o emocional das pessoas que recebem a avaliação.

Portanto, planeje a abordagem antes. Prepare-se com base na avaliação feita ao longo do tempo e no bom senso. Além disso, para ambientes organizacionais, é preciso considerar a cultura da empresa.  Dessa forma, para dar um feedback construtivo que alinhe a conduta do colaborador com as missões e valores da empresa.

Evite dizer ou pontuar qualquer coisa com ambiguidade ou extrema parcialidade. A pessoa que recebe o feedback não deve se sentir julgada ou desmotivada. Mas sim, apresentada a um cenário possível de melhoria e a importância de uma conduta adequada a esse cenário.

Apresente os pontos positivos primeiro. Assim, a pessoa avaliada se coloca em uma posição de conforto e fica mais disposta a ouvir o que você tem a falar e ponderar a respeito dos pontos negativos.

Janela de Johari

Para concluir, é possível mencionar a ferramenta chamada “Janela de Johari”. Essa é uma ferramenta que mostra o modelo dinâmico de dar e receber feedbacks. Criada pelos psicólogos Joseph Luft e Harry Ingham, a Janela de Johari vê os comportamentos que dificultam o relacionamento interpessoal. Ou seja, é uma estrutura de comunicação dividida em quatro quadrantes:

  • Arena: Onde tudo que sabemos sobre nós está claro e visível aos demais;
  • Fachada: Aborda o que sabemos de nós, mas não contamos a ninguém;
  • Mancha Cega: São pontos que ignoramos do nosso eu, mas outros percebem;
  • Desconhecido: Contempla o inconsciente.
Janela de Johari fm2s blog 2020

Exemplo da Janela de Johari e seus quadrantes

Com o tempo, e a prática dos feedbacks, a janela pode alterar seus quadrantes para novos aspectos. Como por exemplo:

  • Janela Ideal: A arena se amplia, pois os outros começam a nos conhecer;
  • Entrevistador: A pessoa não toma posicionamento e oferece pouco feedback. A fachada aumenta;
  • Matraca: Tem prazer em falar e dar feedback, mas não gosta ou consegue ouvir. A mancha cega aumenta;
  • Tartaruga: Pessoa de difícil relacionamento. Amplia o desconhecido.

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