O que é FeedBack e qual sua importância? Conheça os principais tipos e exemplos

A criação do feedback se deu pela necessidade de haver uma via de mão dupla entre a supervisão e os colaboradores. Essa ferramenta de comunicação explora a forma como avaliações, opiniões e percepções de avaliação podem ser oferecidas e recebidas. Contudo, nem sempre é fácil dar ou receber um feedback. Pensando nisso, criamos esse artigo. Conheça mais sobre a ideia por trás da ferramenta, seus modelos e sua importância.

O que é feedback?

A palavra feedback tem origem na língua inglesa e, sua tradução literal, quer dizer “alimentar” (feed) “de volta” (back). Ou seja, uma atitude de realimentar, uma reação a um comportamento, uma resposta fundamentada.

Mas o que quer dizer feedback? Em resumo, o conceito do feedback é mais atrelado a um retorno construtivo que uma pessoa faz, após avaliar o desempenho ou atitudes de outra pessoa e como ela poderia se tornar melhor.  É aquela orientação que, oferecendo de maneira correta, podemos ajudar no exercício das atividades de um profissional.

Cada vez mais, o feedback é usado por gestores e administradores para um melhor mapeamento e acompanhamento do desempenho de colaboradores em suas funções, facilitando assim, contribuir para o desenvolvimento de cada indivíduo. 

Exemplo:

Pedro nunca conseguiu bater as metas estipuladas pela empresa e, cada vez mais, vem apresentando baixo rendimento nas vendas. Porém, como ninguém nunca conversou com ele sobre esse assunto não consegue mudar sua abordagem e, portanto, não consegue apresentar melhores resultados.

Como dar feedback?

Existem diferentes tipos de pessoas, assim como, existem diferentes segmentos e proporções de empresas. Por isso, o feedback precisou se diversificar para ser capaz de atender a todas as variabilidades pessoais e profissionais. 

Pensando nisso, separamos alguns tipos de feedback para que você entenda melhor o que significam e compará-los. Veja:

Positivo vs Negativo

Como dissemos, feedbacks atuam como formas de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional. Por isso, saber dar e receber feedbacks que realçam pontos fortes e negativos é essencial para se manter sincero e genuíno na avaliação. Mas o que é feedback positivo?

O feedback positivo atua como um reforço para que o comportamento correto se repita. Caso esse feedback não aconteça, é possível que o indivíduo não promova a atitude correta por se sentir desmotivado e pouco percebido.

Portanto, aos líderes que almejam processos e produtos de qualidade é necessário saber como oferecer feedbacks positivos para a manutenção da conformidade do trabalho.

Exemplo de um bom feedback positivo: Meus parabéns! Você superou as metas de vendas neste mês e recebeu um elogios dos clientes X e Y pela sua abordagem. Muito bom, estou feliz pela sua conquista. Continue assim!

E o que é feedback negativo?

Os feedbacks negativos atuam como modificadores ou corretores de conduta, sendo oferecidos em situações de comportamento prejudicial. Em resumo são os pontos que o indivíduo precisa melhorar.

Esse modelo exige mais tato e empatia, para que o ouvinte não se sinta julgado ou desestimulado. Evite choques de comunicação.

Exemplo de um bom feedback negativo: Entendo que você tem tido problemas nos últimos tempos, afinal todos nós temos problemas. Inclusive, caso precise de ajuda nossa empresa está à disposição para lhe ajudar. Porém, a sua atitude de colocar os seus problemas pessoais frente ao seu trabalho tem prejudicado o desempenho da equipe. É importante se organizar no âmbito pessoal para que consiga se desenvolver profissionalmente.

Formal vs Informal

A abordagem também é importante. Considere o tempo, local e envolvidos para determinar um modelo formal ou informal. E, claro, leve em conta a cultura da empresa.

Feedbacks formais seguem o modelo tradicional em que o colaborador é chamado para uma reunião com o gestor. Apresente os pontos positivos e negativos (bem como qualquer resultado positivo ou negativo obtido). Ele indica meios para eliminar os atuais gargalos e alterar comportamentos que prejudicam o desempenho individual ou de um grupo. Apesar de dispenderem maior de tempo, seu efeito irá maximizar os resultados posteriores.

Exemplo de feedback formal: Entenda, Carlos, que o seu desempenho ainda está aquém da nossa meta. Acho que você deveria rever a aplicação da ferramenta Y nesse projeto. Procure comunicar os superiores de suas decisões que eles irão indicar a melhor forma de fazer essa análise.

Já o modelo informal, costuma ser aplicado no dia a dia, não interrompe a rotina de trabalho e nem prejudica a produtividade. Ele geralmente acontece de maneira sutil ou até mesmo involuntária. Como gestor use esse método para manter o colaborador motivado, próximo e focado na produção. Faça isso e o colaborador notará que seu trabalho está sendo acompanhado e sua opinião será ouvida.

Exemplo de feedback informal: O cliente gostou muito da campanha que você elaborou já está com um novo produto e quer que você toque a nova campanha. Parabéns!

Corretivo vs Ofensivo

Semelhante ao feedback negativo, o corretivo visa mudar um determinado comportamento por parte do colaborador, que foi observado pelo avaliador. Ressalte pontualmente, e de forma extremamente clara, o que ocorreu e dê o caminho para correção e melhoria da conduta.

Exemplo de feedback corretivo: Julia, você está colocando roupas brancas e coloridas na máquina. Que tal separar as roupas brancas das coloridas? Eles precisam de temperaturas diferentes para lavar e podem manchar.

Os ofensivos não contribuem, de forma construtiva, para o ouvinte. Geralmente, é oferecido em situações de tensão e adversidade. Contudo, não é indicado e não deve ser praticado, pois não agrega em nada para o desenvolvimento do colaborador. A mensagem é transmitida pela emoção e não pela razão. Infelizmente, pessoas que atuam em empresas muito competitivas ou com lideranças pouco empáticas se identificam com este modelo e sabem o quanto esse feedback pode prejudicar o engajamento.

Feedback SCI

SCI consiste em um modelo de feedback composto por três etapas: Situação, Comportamento, Impacto. Use-o tanto para feedbacks positivos quanto para negativos:

Situação: Descreva, na situação, o que aconteceu;

Comportamento: Detalhe, para o ouvinte, como ele reagiu a situação que você acaba de apresentar;

Impacto: Mencione qual foi o resultado desse comportamento na situação.

Ao destacar estes três pontos, o receptor do feedback consegue compreender, ao mesmo tempo, o melhor comportamento em uma situação específica e o respectivo impacto, seja ele positivo ou negativo, como por exemplo:

Fernando, durante as discussões de metas da sua área, você é bastante atencioso dando oportunidade para todos se manifestarem a respeito das melhores abordagens de vendas e isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão. Parabéns, excelente executivo comercial.

Feedback 360

Esse tipo de feedback denomina-se 360, pois inclui diferentes pontos de vista, como colaborador para colaborador, gestor para colaborador e colaborador para si mesmo. Trata-se de um modelo interessante porque inclui diferentes opiniões sobre a performance de uma única pessoa.

Feedback Canvas

Já esse modelo se dirige para avaliação de equipes. Através deles, realizam-se análises individuais de cada componente do grupo. Assim, cada avaliação é realizada a partir de uma visão geral para medir a performance do grupo e quais atitudes cada membro precisa tomar para melhorar os resultados do time.

Qual a importância do feedback?

Você sabia que a maior parte dos fracassos em projetos empresariais ocorrem devido a problemas de comunicação?

O feedback é importante pois auxilia no desenvolvimento mais assertivo de quem o recebe, e gera ganhos diretos para quem o oferece. Ou seja, é uma forma de avaliação personalizada e específica para aquela pessoa naquele momento, que visa prepará-la e direcioná-la de forma sincera e colaborativa em sua busca por melhoria.

Além disso, trabalhar uma avaliação de performance mais personalizada fortalece o senso de engajamento, melhora a autoestima e impacta positivamente na motivação do colaborador. Afinal, executar tarefas cotidianas de forma errônea ou desmotivado não colabora em nada para o desenvolvimento e ascensão profissional do indivíduo e impacta negativamente na produtividade da empresa. 

Neste raciocínio, podemos dizer que o feedback é a ferramenta de comunicação mais importante para o sistema de avaliação de desempenho, e consegue beneficiar gestores, colaboradores e empresas de diferentes formas. Como, por exemplo:

• Gestores: É uma forma estratégica de responder a esforços da sua equipe, ao mesmo tempo que ouve as principais percepções do seu trabalho e impacto no cotidiano empresarial;
• Colaboradores: Atua no desenvolvimento de habilidades técnicas e pessoais que são importantes para ampliar a assertividade, produtividade e engajamento nas tarefas. O feedback contínuo é uma forma de manter colaboradores a par de sua conduta e ouvir suas percepções da organização;
• Empresas: Torna-se um recurso primordial onde os colaboradores e clientes expõe suas opiniões sobre a organização. Manter a via de mão dupla é essencial para atingir e agradar as duas frentes.

A habilidade de dar feedbacks

Líderes de equipe, gestores ou mesmo professores, devem desenvolver a habilidade de fornecer feedbacks de maneira certa e construtiva. Afinal, embora seja fundamentada no conceito de auxiliar no desenvolvimento, a forma como a comunicação é praticada pode abalar e prejudicar o emocional das pessoas que recebem a avaliação.

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Portanto, planeje a abordagem com antecedência. Prepare-se com base na avaliação feita ao longo do tempo e no bom senso, além disso, para ambientes organizacionais, deve-se considerar a cultura da empresa e fornecer um feedback construtivo que alinhe a conduta do colaborador as missões e valores da instituição.

Evite dizer ou pontuar qualquer coisa com ambiguidade ou extrema parcialidade. A pessoa que recebe o feedback não deve se sentir julgada ou desmotivada, mas sim, apresentada a um cenário tangível de melhoria e a importância de uma conduta adequada a esse cenário.

Apresente os pontos positivos primeiro, assim, a pessoa avaliada se coloca em uma posição de conforto e fica mais disposta a ouvir o que você tem a falar e ponderar a respeito dos pontos negativos.

Janela de Johari

Para concluir, podemos mencionar a ferramenta chamada “Janela de Johari”. Essa é uma ferramenta que mostra o modelo dinâmico de dar e receber feedbacks. Desenvolvida pelos psicólogos Joseph Luft e Harry Ingham, a Janela de Johari observa os comportamentos que dificultam o relacionamento interpessoal. Ou seja, é uma estrutura de comunicação dividida em quatro quadrantes:

• Arena: Onde tudo que sabemos sobre nós está claro e visível aos demais;
• Fachada: Aborda o que sabemos de nós, mas não contamos a ninguém;
• Mancha Cega: São pontos que ignoramos do nosso eu, mas outros percebem;
• Desconhecido: Contempla o inconsciente.

Com o tempo, e a prática dos feedbacks, a janela pode alterar seus quadrantes para novos aspectos, como por exemplo:

• Janela Ideal: A arena se amplia, pois os outros começam a nos conhecer;
• Entrevistador: A pessoa não toma posicionamento e oferece pouco feedback. A fachada aumenta;
• Matraca: Tem prazer em falar e dar feedback, mas não gosta ou consegue ouvir. A mancha cega aumenta;
• Tartaruga: Pessoa de difícil relacionamento. Amplia o desconhecido.

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