Cinco Doenças de Gestão de Deming, como evitá-las?

23 de agosto de 2017
Última modificação: 23 de agosto de 2017

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog, Melhoria de Processos

Alcançando o sucesso a longo prazo

Os gerentes da sua organização sempre parecem sair? A sua empresa frequentemente inicia novas iniciativas antes de se instalarem? Ou, parece que se concentra demais nos lucros a curto prazo, e não no sucesso a longo prazo? A gestão é bem realizada? Neste artigo, analisaremos as Cinco Doenças da Gestão de Deming – cinco problemas comuns que podem impedir as organizações de ter sucesso no longo prazo.

Se você não abordar problemas como estes, eles podem prejudicar seriamente o seu negócio.

Também analisaremos estratégias que você pode usar para curar cada doença do modelo de gestão de Deming.

Sobre a Ferramenta

Deming foi um pensador de gestão bem respeitado que criou outras ferramentas influentes, como sua Filosofia de 14 pontos e o famoso PDSA.

As Cinco Doenças da Gestão de Deming são cinco princípios, atitudes e comportamentos que podem impedir que uma organização seja bem-sucedida no longo prazo. Embora o Deming tenha originalmente desenvolvido esse quadro para gerentes na área de fabricação, o modelo é útil para qualquer pessoa que envolvida em gerenciamento.

Aplicando a Ferramenta

Vejamos detalhadamente as Cinco Doenças da Gestão de Deming e examine o que você pode fazer para evitar ou superar cada uma delas.

Nota: Deming originalmente destacou sete doenças. Os dois que não incluímos aqui são “Custos Médicos Excessivos” e “Custos Excessivos de Garantia”.

1. Nenhuma finalidade consistente

Esta doença aparece onde uma organização frequentemente altera sua estratégia, abordagem de gerenciamento ou objetivos, ou onde não define estas claramente.

Isso significa que as estratégias e iniciativas anteriores não têm tempo para se efetivar antes que novas sejam testadas, o que significa que muita energia é gasta, mas muito pouco é alcançado.

Isso também pode afetar negativamente os funcionários, pois eles dificilmente se comprometem com seu trabalho a longo prazo. À medida que as prioridades mudam, elas podem se tornar frustradas e desiludidas, o que resulta em baixa moral, baixa produtividade e alta rotatividade de trabalho.

Ação

Se você suspeita que sua organização mostra uma falta de propósito consistente, comece com suas declarações de Missão e Visão (mas não mude estas, a menos que elas estejam seriamente erradas). Quais os valores e seu propósito de condução, a sua organização está comprometida com eles? Certifique-se de que todos respeitem esses princípios.

Em seguida, assegure-se de que os membros da sua equipe compreendam como a estratégia da organização aborda as declarações de missão e visão. Use a Estrutura Piramidal  e o Gerenciamento por Objetivos para destacar como os objetivos e valores de cada pessoa contribuem para os objetivos da organização e revisar projetos e prioridades para garantir que estes contribuam para a missão.

Além disso, tenha em mente que, embora a melhoria contínua seja importante, os membros da sua equipe podem não se comprometer com um propósito de condução se você tentar regularmente novas abordagens de gerenciamento, implementar novas iniciativas de melhoria da qualidade, ou alterar os objetivos organizacionais.

Finalmente, lembre-se de que é fácil para os gerentes se aborrecerem pelo trabalho comum de implementação de estratégia e que eles preferem o estímulo intelectual do desenvolvimento da estratégia, mesmo que isso leve – sem eles percebendo – ao caos e à confusão. Portanto, você deve enfatizar a importância da autodisciplina e resistência no gerenciamento bem-sucedido e você deve garantir que os gerentes permaneçam focados no cumprimento de seus objetivos.

2. Concentre-se em lucros a curto prazo

Às vezes, as organizações se concentram em lucros a curto prazo e não em sucesso a longo prazo. Isso ocorre frequentemente quando os acionistas exigem maiores dividendos, ou quando uma diretoria executiva se concentra principalmente no crescimento de curto prazo.

Esta doença pode levar a vários problemas. Por exemplo, as empresas podem enviar produtos no último dia do mês, sem consideração pela qualidade, para que eles possam cumprir metas mensais de cobrança. E, eles podem investir em projetos e iniciativas que aumentam as vendas a curto prazo, à custa daqueles que se concentram no crescimento ou estabilidade a longo prazo.

As organizações que se concentram quase que exclusivamente no curto prazo também podem cultivar uma sensação de medo em seu povo, e é provável que não inovem.

Ação

Embora seja importante prestar atenção aos objetivos de curto prazo, você também precisa dedicar sua atenção à saúde e ao crescimento a longo prazo da empresa.

Esta não é uma tarefa fácil, e a mudança de foco provavelmente exigirá uma abordagem completamente diferente. Use o Gerenciamento baseado em valores para desenvolver uma estratégia focada no crescimento a longo prazo.

Quando você toma decisões, também questiona suas intenções. Pense cuidadosamente sobre por que você quer fazer algo – vai conseguir lucros a curto prazo, mas possivelmente danificar as perspectivas futuras.

3. “Gerenciando pelo medo”

Avaliações de desempenho podem ser ferramentas poderosas para mudanças e melhorias positivas, quando os gerentes as realizam com honestidade, equidade e sensibilidade.

No entanto, Deming disse que as organizações podem usar avaliações de desempenho para “gerenciar pelo medo”, e isso faz com que as pessoas se concentrem no desempenho a curto prazo em detrimento do sucesso a longo prazo.

Ação

Examine o processo de revisão atual da sua organização. Os gerentes realizam avaliações de desempenho com um espírito de suporte, treinamento e capacitação, ou as pessoas temem esses eventos? Ter uma avaliação de desempenho deve ser uma experiência positiva; se ela geralmente não é, então é necessário fazer alterações.

Em primeiro lugar, em vez de esperar por avaliações formais de desempenho para dizer às pessoas o quão bem elas estão se apresentando, use ferramentas como a Ferramenta de Feedback do SBI para garantir que as pessoas recebam imediatamente.

Em seguida, implemente coaching ou mentoring que se concentram em melhoria contínua e regular. Esses relacionamentos podem ser ótimos para compartilhar conhecimento, criar confiança e desenvolver as habilidades e habilidades das pessoas.

Então, pense em como você marca o desempenho. Se todos os seus funcionários trabalham de forma excepcionalmente difícil, você dá a todos 10 de 10 por esforço, ou você se sente obrigado a ajustar suas pontuações a uma distribuição normal? (O último sugere que sua organização valoriza a pureza estatística mais do que valoriza as pessoas).

Por último, os gerentes devem realizar análises de desempenho com honestidade, empatia e respeito. Certifique-se de que eles passam algum tempo discutindo o que os membros da sua equipe estão fazendo bem, bem como como eles podem melhorar.

4. Turnover da Alta Administração Sênior

Organizações com alta rotatividade de pessoal em cargos de gerência sênior nunca alcançarão todo o seu potencial, por várias razões.

Em primeiro lugar, leva os gerentes a ter uma compreensão profunda do seu papel. Também leva tempo para desenvolver relacionamentos fortes, criar confiança e desenvolver experiência. Eles não podem fazer isso se estiverem “aqui hoje, vão amanhã”.

Além disso, se você tiver alta rotatividade de pessoal na equipe de gerenciamento, sempre haverá pessoas chave que contribuem pouco, porque ainda estão “atualizadas”. Isso significa que sua equipe nunca será totalmente efetiva.

A elevação do turnover nos cargos de alto nível pode apontar para um problema mais profundo de insatisfação no trabalho. Por exemplo, talvez a cultura corporativa seja tóxica, ou talvez regras ou políticas proibitivas tornem difícil para as pessoas fazer seu trabalho efetivamente.

O roteamento de alta gerência também tem efeito na rotatividade de pessoal no resto da organização – se a equipe de gerenciamento muda regularmente, funcionários talentosos podem adotar uma mentalidade de curto prazo e podem decidir procurar trabalho em uma organização mais estável.

Ação

Folhas de balanço, demonstrações de lucros e perdas e previsões de fluxo de caixa são ferramentas essenciais para qualquer organização. No entanto, você precisa ampliar sua perspectiva para analisar outras métricas importantes.

Para fazer isso, identifique seus Fatores de Sucesso Críticos (incluindo pessoas orientadas para equipe e pessoas) – estas são as áreas onde você deve fazer bem para alcançar seus objetivos e executar sua estratégia. Concentre-se nestes, bem como em dados financeiros.

Pontos Importantes

As cinco doenças relacionadas à gestão de Deming são:

  • Falta de objetivo consistente.
  • Concentrar-se em lucros a curto prazo.
  • “Gerenciando pelo medo”.
  • Alto turnover gerencial sênior.
  • Concentrar-se apenas em números “visíveis”.

Ao lidar com eles, você pode fazer muito para tornar sua organização mais bem-sucedida. E para se preparar para lidar com eles nada melhor do que realizar nossas certificações Lean e Lean Seis Sigma Green Belt e Black Belt, e se tornar um melhor profissional!

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