Qual é a Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes?
Como gerente, nem sempre é certo tratar todos da sua equipe da mesma maneira.
Por exemplo, você provavelmente tem membros da equipe com os quais você desenvolveu um ótimo relacionamento: você confia neles, eles trabalham duro e eles nunca o decepcionaram. Para você, esses membros da equipe são inestimáveis e você faz um esforço extra para envia-los para projetos desafiadores.
Também é provável que você tenha outras pessoas em sua equipe com as quais menos se preocupa. Eles podem não ter objetivos de carreira de longo alcance, são menos competentes e você simplesmente não confia na mesma medida. Esses membros da equipe assumem responsabilidades diárias e não são considerados para promoções ou atribuições desafiadoras.
No entanto, você já parou para analisar por que não confia em determinados membros da equipe? Certo ou errado, você deixa essa desconfiança, ou a crença de que eles não são confiáveis, influenciam como você se relaciona com eles? Você, mesmo subconscientemente, retém oportunidades que podem ajudá-los a crescer e ter sucesso?
Esta situação está no centro da Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes. Essa teoria, também conhecida como LMX ou The Vertical Dyad Linkage Theory, explora como os líderes e gerentes desenvolvem relacionamentos com os membros da equipe; e explica como essas relações podem contribuir para o crescimento ou reter as pessoas.
Como compreender a Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes?
A Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes surgiu pela primeira vez na década de 1970. Ela se concentra no relacionamento que se desenvolve entre gerentes e membros de suas equipes.
A teoria afirma que todos os relacionamentos entre gerentes e subordinados passam por três etapas. Esses são:
- Tomada de Papéis.
- Exercício do papel.
- "Rotinização".
Vamos ver cada estágio com mais detalhes.
1. Tomada de Papéis
A tomada de papéis ocorre quando os membros da equipe se juntam ao grupo pela primeira vez. Os gerentes usam esse tempo para avaliar as habilidades dos novos membros.
2. Exercício do Papel
Novos membros da equipe começam a trabalhar em projetos e tarefas como parte da equipe. Nesse estágio, os gerentes geralmente esperam que os novos membros da equipe trabalhem duro, sejam leais e se mostrem dignos de confiança à medida que se acostumam com sua nova função.
A teoria diz que, durante esse estágio, os gerentes classificam os novos membros da equipe (geralmente subconscientemente) em um dos dois grupos.
- Dentro do time - se os membros da equipe se mostrarem leais, confiáveis e qualificados, eles serão colocados no dentro do grupo. Esse grupo é formado pelos membros da equipe que o gerente mais confia. Os gerentes dão a este grupo a maior parte de sua atenção, proporcionando trabalho desafiador e interessante e oferecendo oportunidades de treinamento e progresso adicionais. Este grupo também recebe mais tempo um a um com o gerente. Muitas vezes, as pessoas deste grupo têm uma personalidade e ética de trabalho semelhantes ao seu gerente.
- Fora do time - se os membros da equipe traem a confiança do gerente, ou provam que estão desmotivados ou incompetentes, eles são colocados no grupo fora do time. O trabalho desse grupo é frequentemente restrito e incontestável. Os membros do grupo fora do time tendem a ter menos acesso ao gerente e, frequentemente, não recebem oportunidades de crescimento ou progresso.
3. Rotinização
Durante esta última fase, as rotinas entre os membros da equipe e seus gerentes são estabelecidas.
Os membros da equipe do grupo trabalham duro para manter a boa opinião de seus gerentes, mostrando confiança, respeito, empatia, paciência e persistência.
Os membros do grupo de fora podem começar a não gostar ou desconfiar de seus gerentes. Como é muito difícil sair do grupo de fora depois que a percepção foi estabelecida, os membros do grupo de fora podem ter que mudar de departamento ou organização para "começar de novo".
Uma vez que os membros da equipe tenham sido classificados, mesmo inconscientemente, como grupo de dentro ou grupo de fora, essa classificação afeta como seus gerentes se relacionam com eles a partir de então, e isso pode se tornar auto-realizável.
Por exemplo, os membros da equipe do grupo geralmente são vistos como estrelas em ascensão e o gerente confia neles para trabalhar e atuar em alto nível. Esse é também o grupo com o qual o gerente mais fala, oferecendo apoio e conselhos, e eles têm as melhores oportunidades para testar suas habilidades e crescer. Então, é claro, eles são mais propensos a se desenvolver em seus papéis.
Isso também vale para o grupo de fora. O gerente gasta pouco ou nenhum tempo tentando apoiar e desenvolver esse grupo. Eles recebem poucas tarefas desafiadoras ou oportunidades de treinamento e progresso. E, porque eles nunca são testados, eles têm pouca chance de mudar a opinião do gerente.
Como usar a Teoria?
Você pode usar a Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes para estar ciente de como você percebe os membros de sua própria equipe.
Para fazer isso, siga estas etapas:
1. Identifique seu grupo de fora
É provável que você já saiba quem está no seu grupo de fora. Tome um momento para anotar seus nomes.
Em seguida, analise por que essas pessoas caíram "em desuso". Eles fizeram algo especificamente para perder sua confiança? Eles exibem mau comportamento no trabalho? Eles são realmente incompetentes ou têm pouca motivação?
Analise o que eles realmente fizeram e compare os fatos com suas percepções. Estes combinam, ou você (talvez subconscientemente) colocou as coisas fora de proporção?
2. Restabeleça o relacionamento
É importante que, como líder, você faça um esforço razoável para restabelecer um relacionamento com os membros da equipe do Grupo de Fora. Uma pesquisa publicada no periódico Leadership Quarterly, em 1995, mostrou que os membros da equipe que têm relacionamentos de alta qualidade com seu líder têm maior moral e são mais produtivos do que aqueles que não o fazem. Então você e sua organização podem se beneficiar da criação de um relacionamento melhor.
Tenha em mente que este grupo provavelmente será cauteloso com qualquer atenção ou apoio de você; afinal, eles podem não ter tido isso no passado.
Primeiro, encontre cada membro da equipe individualmente. Aproveite o tempo para descobrir se eles estão felizes com seu trabalho. Quais são seus objetivos de carreira? O que você pode fazer para tornar seu trabalho mais desafiador ou envolvente?
Uma reunião cara-a-cara também pode ajudá-lo a identificar o contrato psicológico dessa pessoa com você - isto é, os benefícios tácitos que eles esperam de você, como líder. Se estiverem no grupo externo, podem sentir que o contrato psicológico foi quebrado.
Você também precisa descobrir o que realmente os motiva. Use a teoria da motivação humana de McClelland ou a Teoria dos Motivadores e Fatores de Higiene do Herzberg para descobrir o que os leva a ter sucesso.
Uma vez que você tenha tido a chance de se reconectar com os membros de sua equipe por meio de reuniões individuais, faça o que você puder para continuar a fazer contato com eles. Pratique a gestão andando por aí ou passe pelo escritório deles para ver se eles precisam de ajuda em projetos ou tarefas. Trabalhe para conhecer esses membros da equipe em um nível pessoal.
3. Forneça oportunidades de treinamento e desenvolvimento
Lembre-se, a maior vantagem da Teoria do Intercâmbio de Membros Líderes é que ela alerta você para a preferência de que você pode inconscientemente - e possivelmente injustamente - estar mostrando alguns membros da equipe. Isso permite que você ofereça a todos os membros de sua equipe oportunidades apropriadas de treinamento, desenvolvimento e progresso.
Os membros da sua equipe do grupo externo podem se beneficiar de um mentoring ou coaching relacionamento com você.
Você também pode oferecer oportunidades de baixo risco para testar e aumentar suas habilidades. Use a alocação de tarefas estratégias para garantir que você esteja atribuindo a tarefa certa à pessoa certa. Além disso, faça a nossa sessão de treinamento de tamanho de mordida, definindo metas para sua equipe, para aprender como definir metas efetivas e realistas para esses membros da equipe.
Você também pode usar o Nine Box reavaliar seu potencial de tempos em tempos e dar-lhes as oportunidades corretas de desenvolvimento.
