Plano de Carreira: O que é? Como criar?

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28 de outubro de 2020
Última modificação: 28 de outubro de 2020

Autor: Guilherme Mendes
Categorias: Blog, Carreira

O que considerar quando se aplicar para uma oportunidade profissional? Ou que ferramenta utilizar para reter e desenvolver os talentos na sua organização? Essas são questões que candidatos e empresas se fazem e a resposta vem através de um programa de estrutura profissional, o Plano de Carreira. Confira neste blog o que candidatos e empresas precisam saber e priorizar no momento de criarem seus planos, conheça os principais modelos e aproveite nossas dicas de habilidades para se destacar no mercado.

O que é o Plano de Carreira?

O plano de carreira é um programa estruturado que mapeia o caminho do profissional dentro de uma organização. Através desse programa, a equipe de gestão determina as competências e expectativas, profissionais e pessoais, que serão necessárias para cada cargo e departamento. Com base nelas, cria-se uma organização do sistema de avanço hierárquico na empresa.

A ideia central de um plano de carreira, é estipular – com base na cultura organizacional – como toda a vivência profissional de um indivíduo acontecerá. E para isso dois fatores devem estar em equilíbrio. O primeiro, é que o programa deve não só atrair, mas também, reter os talentos ao longo do tempo. O segundo é que o plano deve incentivar o colaborador a se desenvolver profissionalmente, dando-o as  ferramentas e metodologias necessárias para isso.

Esse equilíbrio gerado entre os dois fatores, propicia à empresa uma maior segurança sobre o investimento financeiro e de  tempo no preparo e desenvolvimento do colaborador, uma vez que a ideia é capacitá-lo para posições de liderança. Enquanto, para o colaborador, estabelece metas e expectativas claras quanto a seu comprometimento e desempenho de suas atividades enquanto fizer parte da organização.

Plano de Carreira: Pessoal vs De empresas

Atualmente é difícil encontrar empresas que possuem um plano de carreira bem estruturado, ou que de fato propiciam algum plano para o colaborador. Isso é mais comumente visto em grandes corporações, que realizam processos seletivos de alta competitividade – como os de trainee – ou tem, em sua cultura, o preparo de líderes de futuras gerações da organização.

Por isso, o plano de carreira pessoal vem tomando mais aderência pelos candidatos que almejam uma vida profissional de consistência e conquistas. Através deles, é possível planejar períodos de 5 a 10 anos, em que o indivíduo reflete onde deseja estar e quais organizações mais se alinham a esse destino.

Pensando nisso, separamos aqui as principais considerações que uma pessoa precisa ter ao desenvolver seu próprio plano, e as considerações que as empresas costumam adotar nos seus. Confira: 

O profissional deve considerar

  • Entenda e mapeie seu estado atual: Reflita sobre onde está hoje e o que deseja atingir. Inteire-se sobre benefícios, remuneração, responsabilidades, certificações, etc.;
  • Estabeleça um objetivo: Com base no seu estado atual, defina o que é o objetivo. Ingressar no mercado ou ser promovido? Alinhe seu objetivo a funções do seu expertise;
  • Saia da zona de conforto: Seja flexível as possibilidades, arrisque. Profissionais que sabem apostar em momentos adversos criam maturidade e são mais proativos;
  • Crie metas próprias: Metas servirão como seu apoio visual, os tijolos do seu caminho. Além disso, metas devem ser tangíveis a sua realidade e colaborar para o objetivo;
  • Estude e aprimore-se: Certifique-se, faça cursos. Busque ir além da sua área do saber, experimente novos conceitos e atualize seu conhecimento atual. Isso fará com que você esteja mais preparado para programas organizacionais que envolvem equipes multidisciplinares, por exemplo;
  • Estabeleça prazos: Imaginar um período de tempo, realista, tornará suas ações muito mais tangíveis e o sucesso do seu objetivo mais provável. Além disso, servirá para imaginar atrasos ou complicações das metas.

Mapas mentais e planos de ação funcionam muito bem para profissionais que estão estruturando seus planos de carreira. Tudo ficará mais claro, do alinhamento de suas habilidades as expectativas das empresas.

As empresas consideram:

A forma como as empresas estruturam seus planos de carreira é com um foco mais ao longo prazo. Assim, conseguem mensurar o desenvolvimento de cada colaborador e estabelecer alterações no programa. 

Por isso, diferentes empresas irão considerar diferentes fatores. Contudo, trazemos aqui os cinco mais comuns. Veja:

  • Resultados: Uma forma de mensurar o desenvolvimento do profissional é através dos projetos e resultados que entregou ao longo do tempo. Por isso, execute suas tarefas com primor e dentro dos objetivos, você ganhará pontos com a equipe de gestão e manterá consistência do trabalho;
  • Tempo de casa: Esse termo, bastante conhecido, leva em consideração o período que o profissional está na empresa. Junto dos resultados é um dos fatores mais aplicados aos planos;
  • Autodesenvolvimento: O programa funciona com o equilíbrio de dois fatores, e o incentivo ao autodesenvolvimento é um. Organizações mensuram quais habilidades o colaborador adquiriu no seu tempo de casa e como as utilizou. Esse fator é similar ao de “Estude e aprimore-se”, do modelo de plano pessoal;
  • Alinhamento: Programas empresariais buscam a integração do colaborador a cultura e valores da organização. Portanto, manter-se alinhado a eles pode ser fator decisivo para o avanço na carreira;
  • Comportamento: Equipes de gestão e RH avaliam constantemente o comportamento de seus colaboradores, principalmente os considerados para avanço hierárquico. A ideia é simular e entender, com base no hoje, como a pessoa se comportaria em um cargo de mais responsabilidade e liderança.

Uma dica FM2S para gestores que pretendem criar, ou revisar, planos de carreira em suas organizações. Analise a atual estrutura organizacional, oriente-se pelo organograma, assim conseguirá visualizar quais departamentos ou cargos possuem maior abertura para participar do programa. Além disso, novas percepções sobre as áreas podem surgir, tornando possível a criação de novos cargos, ou a integração de outras áreas.

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Principais tipos de Plano de Carreira Empresarial

Em Y: 

Neste modelo, o avanço hierárquico de um colaborador segue de uma forma predeterminada até que, ao atingir determinado cargo, encontra uma “bifurcação”. A partir daí é de sua escolha assumir uma posição como gestor ou especialista na sua área.

É um modelo estratégico bastante comum em organizações de tecnologia, alimentícia, engenharias, etc. A ideia é que cargos maiores exigem o desenvolvimento técnico ou estratégico do colaborador, sendo que, o colaborador que opte pela posição de especialista, assumirá funções mais operacionais, enquanto o gestor assume atividades mais administrativas. 

Esse modelo motiva o colaborador pois cria e aumenta seu senso de propósito na empresa. Afinal, ele vê, de forma clara, que nenhuma habilidade ou empenho pontual é descartado pela organização.

Em linha:

É um tipo de plano de carreira em que a mudança de área é pouco provável. As funções e níveis hierárquicos são totalmente padronizados e determinam que resultados entregues e tempo de casa, sejam a forma para o colaborador evoluir na organização.

Em empresas que adotam esse modelo, não há costume de projetos multidisciplinares. Departamentos tendem a cumprir suas tarefas de forma pontual e isolada.

Horizontal:

Grande parte dos colaboradores estão divididos no mesmo nível hierárquico. Portanto, as metas e objetivos de cada função devem ser extremamente claras, pois a ascensão vertical não é uma opção aqui.

A proposta, portanto, é de que, através de resultados entregues e participação em projetos, o colaborador recebe reconhecimento na função e assume responsabilidades maiores. Para isso, salários mais competitivos e aumento de benefícios são as verdadeiras “recompensas”. 

Paralelo:

A proposta desse modelo é determinar uma parcela de colaboradores que terá uma maior chance de alcançar cargos elevados na coordenação e gestão da empresa. Por exemplo, uma corporação que adota processos de Trainee em sua cultura, são praticantes desse modelo. 

Os Trainee, recebem um investimento alto de tempo e recursos. A mentoria, desenvolvimento de projetos próprios e transição de áreas, são propostas que orientam o indivíduo na empresa, dando-o liberdade para participar de diferentes momentos do negócio e incentivando seu senso de dono e desenvolvimento como líder. Assim, é comum que um colaborador que entra na organização como Trainee atinja um cargo de gestão entre dois e três anos, enquanto um colaborador comum pode demorar um pouco mais.

Em rede:

Neste modelo, a equipe de gestão e RH apresenta a estrutura organizacional e as expectativas e objetivos para cada função. A partir daí, dá liberdade para o colaborador se desenvolver na instituição e mapear seu caminho de ascensão.

Ou seja, através do autodesenvolvimento e análises de performance, a organização apresentará opções de cargos e diferentes níveis hierárquicos que o colaborador pode optar. Assim, ele consegue identificar e escolher a função e nível que mais se alinha a seu plano de desenvolvimento pessoal.

Plano de Carreira em empresas de alto crescimento

Uma peculiaridade surge quando falamos sobre empresas de alto crescimento. O plano de carreira de uma organização consolidada é mais estruturado e consistente, tem expectativas e prazos muito bem definidos, assim como os cargos.

Em organizações mais jovens, ou que possuem um plano de negócios altamente escalável, por exemplo, a realidade costuma ser outra. Planos de carreira aqui dependem muito mais das competências e práticas individuais do colaborador, para se destacar, que da própria organização. 

As equipes de gestão e RH desse modelo de negócios prioriza entender, de forma clara, as expectativas dos colaboradores – isso pode ou não ser uma pauta já na contratação – do que apresentá-las um modelo “engessado” e pouco provável de avanço hierárquico.

Entenda, tudo isso não é porque empresas de alto crescimento não sabem se organizar ou possuem modelos pouco estruturados, mas sim, porque suas perspectivas atuais podem, e vão, ser alteradas de maneira significativa dentro de pouquíssimo tempo. Portanto, a clareza na conversa com candidatos é algo necessário, assim como as conversas com gestores. Além disso, a transparência nos requisitos e expectativas de cada vaga e as ferramentas disponibilizadas aos colaboradores, tendem a tornarem empresas assim bastante atrativas para recém formados ou pessoas em transição de carreira.

8 Habilidades profissionais para se destacar 

Para concluir, separamos algumas habilidades muito exigidas no mercado, que o irão te destacar e farão você a ganhar pontos com seu gestor, além de ajudá-lo na execução diária das suas atividades. 

Iniciativa 

Também percebida como proatividade, essa habilidade faz com que o profissional transforme ideias boas em atitudes. Antecipe processos e demandas e  preveja anseios do mercado usando recursos a sua disposição. Em suma, desempenhar sua função com iniciativa e comprometimento, te destaca dos demais e não te coloca em rotinas.

Espírito de equipe

Escute e respeite seus colegas de trabalho. Afinal, sentir-se bem desempenhando sua função junto ao time o trará muito mais benefícios que o contrário. Aprenda a aceitar críticas e delegar tarefas, entenda sua posição na equipe e conduza suas atividades com o objetivo de alcançar resultados de forma compartilhada.

Visão do negócio

Essa habilidade possibilita ao colaborador desenvolver um sentimento de dono. Ou seja, torna-o capaz de compreender e melhor se alinhar a cultura e objetivos da empresa, toma iniciativa, se atualiza e desenvolve sua curiosidade intelectual voltada para os principais projetos e processos da companhia.

Empatia

Saiba simpatizar e lidar com os sentimentos alheios. Desenvolver empatia significa ter sensibilidade para ouvir, satisfazer e auxiliar os demais em suas atividades e problemas. Essa habilidade é chave para colaboradores que interagem diariamente com clientes, e líderes em geral que necessitam praticá-la constantemente com os membros de sua equipe.

Foco no cliente

Busque sempre estar atualizado as tendências do seu mercado consumidor. Ouça a voz do consumidor, mapeie suas dores e descubra suas expectativas para cada produto que você pode ofertar. Essa habilidade é fundamental para questionar ou propor alterações em processos que impactam diretamente o cliente. Além disso, mantenha-se disponível e comunique-se na linguagem do seu cliente, a experiência positiva gerada disso o fideliza.

Liderança

Alguns tem essa competência de forma natural, outros precisam adquiri-la. Mas todos precisam, constantemente, aprimorá-la. A capacidade de liderança potencializa o impacto que você exerce na sua função, ao mesmo tempo que impacta os colaboradores ao redor. Liderar é assumir a responsabilidade e agir como um coordenador e instrutor. Conheça a empresa, mas também, seja capaz de buscar técnicas externas para auxiliar seu time e você.

Flexibilidade

Tempo e recursos são, frequentemente, insuficientes, mas o cumprimento dos objetivos é necessário. Portanto, saiba trabalhar com o que tem a sua disposição, seja flexível também com sua atenção, distribuindo-a as atividades e discussões cotidianas. Flexibilidade diz respeito a forma que o colaborador mantém sua produtividade dentro das realidades da organização.

Resiliência

Essa é uma competência comportamental, e está fundamentada no desenvolvimento e maturidade emocional da pessoa. Competências comportamentais são destaque certo no mercado, pois são difíceis de ensinar. Alguém resiliente se conhece e entende exatamente situações que o abalam e comprometem sua produtividade e tomada de decisões. Assim, trabalham automotivação e paciência para desviarem ou impedirem que essas situações aconteçam, mas caso não consigam, ainda sim desempenham suas atividades em total plenitude.

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