Metas FAST batem metas SMART?

A sabedoria convencional do estabelecimento de metas está tão profundamente arraigada que os gerentes raramente param para fazer uma pergunta fundamental – isso funciona? Se a abordagem tradicional de metas não pode garantir a execução bem-sucedida da estratégia, qual é a alternativa? Nas últimas décadas, várias empresas refinaram uma abordagem alternativa denominada metas FAST para aproveitar o poder das metas para conduzir e alinhar ações. Para entender como essa nova abordagem funciona, foram realizados estudos, análises e revisão de literatura acadêmica sobre estabelecimento de metas.

Quatro princípios fundamentais sustentam os sistemas de metas e são resumidos no acrônimo FAST:

• Frequently discussed – frequentemente discutidas
• Ambitious – ambiciosas
• Specific – específicas
• Transparent – transparentes

Por que fazer metas FAST e não SMART?

Os objetivos das metas SMART devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e limitados no tempo. Eles desvalorizam a ambição, concentram-se estritamente no desempenho individual e ignoram a importância de discutir metas ao longo do ano. Para conduzir a execução da estratégia, os líderes devem definir metas que sejam FAST.

As metas FAST ajudam as organizações a melhorar em várias dimensões. Ao tornar as metas transparentes, as empresas permitem que os funcionários alinhem suas atividades com a estratégia corporativa e coordenem com mais eficiência os setores. As metas FAST funcionam bem tanto em empresas de tecnologia como Google, Intuit e Netflix quanto em empresas de setores mais tradicionais como AB InBev, Burger King e Kraft Heinz.

Faça metas transparentes

Ao assumir a Companhia Cervejaria Brahma, Marcel Telles criou um escritório aberto onde os gerentes postavam seus objetivos e desempenho atual para todos verem. À medida que cresceu na AB InBev, a empresa manteve a prática de tornar públicas as metas dos funcionários. O Google segue uma abordagem semelhante, publicando as metas atuais e passadas de todos os funcionários em seu diretório interno de funcionários.

Alguns executivos presumem que a transparência nunca se encaixaria em sua cultura corporativa. Uma pesquisa, no entanto, sugere que funcionários de organizações preferem metas transparentes, resultado da análises de metadados de mais de 600.000 metas de clientes da BetterWorks, que é financiada por John Doerr, presidente da empresa Kleiner Perkins Caufield & Byers e principal proponente da OKRs. BetterWorks fornece uma plataforma para os usuários definirem e gerenciarem seus próprios objetivos, bem como visualizar ou comentar os objetivos dos colegas.

Agregando essas escolhas individuais em várias empresas, descobrimos que os usuários tornaram públicos mais de 90% de suas metas. A porcentagem de objetivos públicos era praticamente a mesma, tanto em uma organização grande quanto em uma pequena.

Tornar as metas públicas pode impulsionar o desempenho, mostrando aos funcionários que um alto nível de desempenho é possível e ajudando-os a localizar colegas em situações semelhantes que possam fornecer conselhos sobre como eles podem fazer melhor. Quando funcionários podem ver metas de nível superior, eles podem alinhar seus objetivos individuais e de equipe com a direção geral da empresa. A clareza de como o seu trabalho contribui para o sucesso da organização como um todo é um dos principais impulsionadores de engajamento dos funcionários.

Metas transparentes facilitam que os funcionários verifiquem os objetivos de seu departamento, função ou unidade de negócios em relação aos da empresa. Quando as metas são públicas, os executivos sêniores podem analisá-las com facilidade para identificar objetivos que estão em desalinhamento com a direção geral da empresa.

Visualizando os objetivos dos colegas

Na maioria das organizações, as metas são privadas. Quando as metas são divulgadas, os funcionários usam a transparência para acompanhar os colegas de outras equipes. Em grandes empresas, os funcionários viam as metas de outras equipes quatro vezes mais do que as da própria equipe.

Muitas empresas dependem de reuniões, processos estruturados ou contato via e-mail para garantir que as metas dos funcionários estejam alinhadas com a direção estratégica da empresa. Quando as metas são públicas, os funcionários podem conectar os pontos por si mesmos para ver como seu trabalho apoia a estratégia e outras equipes.

Torne as metas específicas com métricas e marcos

Os OKRs consistem em duas partes. Objetivos são descrições curtas do que você deseja alcançar. Cada objetivo deve incluir vários resultados-chave que especifiquem as etapas necessárias para alcançar a meta e medir o progresso. É importante que os funcionários traduzam seus objetivos em tarefas claramente definidas e medidas concretas de progresso.

A disciplina de traduzir metas em métricas e marcos pode melhorar o desempenho de indivíduos ou equipes de várias maneiras. Para grandes pensadores, dividir metas em tarefas e métricas concretas ajuda-os a pensar nos detalhes de como alcançar seus objetivos. Funcionários com orientação mais tática podem vincular suas atividades aos resultados mais importantes para a empresa. Trabalhar com ações e métricas concretas ajuda os funcionários a entender exatamente o que seu chefe e seus colegas esperam deles.

Pode também melhorar a agilidade. Quanto mais específicas forem as hipóteses, mais fácil será testá-las e determinar quais estão (ou não) funcionando. Traduzir metas gerais revela erros de maneira mais rápida e precisa, o que acelera o ritmo de aprendizado e ajuste.

Discuta Objetivos Frequentemente

Mesmo os objetivos mais bem elaborados terão pouco impacto se forem arquivados por 365 dias do ano. As metas devem servir como uma estrutura que orienta as principais decisões e atividades ao longo do ano. Uma maneira é defini-las trimestralmente em vez de anualmente. As equipes conseguem avaliar o progresso, discutir desafios inesperados e fazer ajustes em tempo real.

Por que definir metas ambiciosas?

Um princípio fundamental da estrutura SMART é que as metas devem ser realizáveis ​​e realistas. Lembre-se de que os funcionários que buscam metas ambiciosas superam significativamente os colegas com objetivos menos desafiadores. Quando os bônus estão atrelados a atingir metas, funcionários podem optar por iniciativas de redução de custos sob seu controle ou melhorias de produtos e modelos de negócios já existentes.

Como ser promovido

No Vale do Silício, muitas empresas estimulam os funcionários a estabelecer metas que dificilmente alcançarão na íntegra. O Google espera que os funcionários alcancem uma média de 60% a 70% de seus principais resultados. Aos olhos de seus executivos, pedir mais impediria que os funcionários pensassem grande o suficiente ao definir seus objetivos.

O Google dissocia a obtenção de metas de avaliações de desempenho e decisões de compensação. Recompensas financeiras não são a única maneira de aumentar o desempenho de um indivíduo ou equipe. Metas específicas e ambiciosas estimulam desempenho por conta própria, sem a necessidade de incentivos financeiros.

Os objetivos são uma ferramenta poderosa para impulsionar a execução de estratégias. Para aproveitar seu potencial, os líderes devem ir além da sabedoria convencional dos objetivos SMART e de suas práticas arraigadas. É preciso pensar em como elaborar metas FAST, através de discussões frequentes, estabelecimento de metas ambiciosas e públicas e tradução em métricas e marcos específicos.