Metas FAST batem metas SMART?
Consultoria

09 de março de 2019

Última atualização: 31 de outubro de 2022

Metas FAST batem metas SMART?

A sabedoria convencional do estabelecimento de metas, está tão profundamente arraigada, que os gerentes raramente param para fazer uma pergunta simples - Afinal, isso funciona? Se a abordagem tradicional de metas não pode garantir a execução bem-sucedida da estratégia, qual é a alternativa? Nas últimas décadas, várias empresas refinaram uma abordagem alternativa denominada metas FAST.

Neste caso, para aproveitar o poder das metas. Como também para conduzir e alinhar ações. Sendo assim, para entender como essa nova abordagem funciona, foram realizados: Estudos, análises e revisão de livros acadêmicos sobre estabelecimento de metas.

Aqui apresentamos os quatro princípios fundamentais, que sustentam os sistemas de metas, e são resumidos no acrônimo FAST:

  • Frequently discussed – frequentemente discutidas;
  • Ambitious – ambiciosas;
  • Specific – específicas;
  • Transparent – transparentes.

Por que fazer metas FAST e não SMART?

Primeiramente temos que os objetivos das metas SMART, devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e limitados no tempo. Eles desvalorizam a ambição. Concentram-se no desempenho individual. E por fim, ignoram a importância de discutir metas ao longo do ano. Por isso, que para conduzir a execução da estratégia, os líderes devem definir metas que sejam FAST.

Resumindo, as metas FAST ajudam as organizações a melhorarem em várias dimensões. Pois ao tornar as metas transparentes, as empresas permitem que os funcionários alinhem suas atividades. Por exemplo, na estratégia corporativa, na coordenação com mais eficiência aos setores.

Em suma, as metas FAST funcionam bem em empresas de tecnologia. Exemplo temos como a: Google, Intuit e Netflix. Enquanto outras, em empresas de setores mais tradicionais, como a: AB InBev, Burger King e Kraft Heinz.

Criação de metas transparentes

A princípio, ao assumir a Companhia Cervejaria Brahma, Marcel Telles criou um escritório aberto. Aonde os gerentes postavam seus objetivos e desempenho atual para todos verem.

Como resultado, o crescimento da AB InBev. Onde a empresa manteve a prática de publicar as metas dos funcionários. Analogamente, a Google segue uma abordagem semelhante. Ela publica as metas atuais, e passadas, de todos os funcionários internos em seu diretório. Por outro lado, alguns executivos presumem que, a transparência nunca se encaixaria em sua cultura corporativa.

Em contrapartida, uma pesquisa, indica que funcionários de organizações preferem metas transparentes. Retirado do resultado da análises de metadados, de mais de 600.000 metas de clientes da BetterWorks. Que é financiada por John Doerr, presidente da empresa Kleiner Perkins Caufield & Byers e principal proponente da OKRs.

Concluindo, o BetterWorks fornece uma plataforma para os usuários definirem e gerenciarem seus próprios objetivos. Assim como visualizar ou comentar os objetivos dos colegas.

Deixe as coisas Visíveis e claras | Metas Fast

De certa forma, observa-se que as escolhas individuais em várias empresas, descobrimos que os usuários tornaram públicos mais de 90% de suas metas. A porcentagem de objetivos públicos era praticamente a mesma, tanto em uma organização grande quanto em uma pequena.

Tornar as metas públicas pode impulsionar o desempenho, mostrando aos funcionários que um alto nível de desempenho é possível e ajudando-os a localizar colegas em situações semelhantes que possam fornecer conselhos sobre como eles podem fazer melhor. Quando funcionários podem ver metas de nível superior, eles podem alinhar seus objetivos individuais e de equipe com a direção geral da empresa. A clareza de como o seu trabalho contribui para o sucesso da organização como um todo é um dos principais impulsionadores de engajamento dos funcionários.

Metas transparentes facilitam que os funcionários verifiquem os objetivos de seu departamento, função ou unidade de negócios em relação aos da empresa. Quando as metas são públicas, os executivos sêniores podem analisá-las com facilidade para identificar objetivos que estão em desalinhamento com a direção geral da empresa.

Visualizando os objetivos dos colegas

Na maioria das organizações, as metas são privadas. Quando as metas são divulgadas, os funcionários usam a transparência para acompanhar os colegas de outras equipes. Em grandes empresas, os funcionários viam as metas de outras equipes quatro vezes mais do que as da própria equipe.

Muitas empresas dependem de reuniões, processos estruturados ou contato via e-mail para garantir que as metas dos funcionários estejam alinhadas com a direção estratégica da empresa. Quando as metas são públicas, os funcionários podem conectar os pontos por si mesmos para ver como seu trabalho apoia a estratégia e outras equipes.

Torne as metas específicas com métricas e marcos

De acordo com os OKRs, se consistem em duas partes. Cujo os objetivos são descrições curtas do que você deseja alcançar. Sob o mesmo ponto de vista, cada objetivo deve incluir vários resultados-chave. Dessa maneira, que especifiquem as etapas necessárias, para alcançar a meta e medir o progresso.

Por isso é importante que, os funcionários traduzam seus objetivos em tarefas claras e definidas. Sem duvidas, gerando resultados concretos de progresso. Ademais, a disciplina de traduzir metas em métricas. Da mesma forma, em marcos. Podem melhorar o desempenho de indivíduos ou equipes de várias maneiras.

Sobretudo, para grandes pensadores, dividir metas em tarefas e métricas concretas, ajuda-os a pensar nos detalhes de como alcançar seus objetivos. Visto que os funcionários com orientação mais tática, podem vincular suas atividades aos resultados mais importantes para a empresa. Em resumo, trabalhar com ações e métricas concretas, ajudam os funcionários a entenderem exatamente o que seu chefe e seus colegas esperam deles.

Por fim, melhorando a agilidade, que mais específicas forem as hipóteses, mais fácil será testá-las e determinar quais estão (ou não) funcionando. Traduzir metas gerais revela erros de maneira mais rápida e precisa, o que acelera o ritmo de aprendizado e ajuste.

Discuta Objetivos Frequentemente

Seja como for, os objetivos mais bem elaborados terão pouco impacto se forem arquivados por 365 dias do ano. As metas servem como uma estrutura que orienta as decisões e atividades ao longo do ano.

Ao passo que, defini-las trimestralmente em vez de anualmente, fazem que as equipes conseguem avaliar o progresso. Como também discutir novos desafios e ajustes em tempo real.

Por que definir metas fast ambiciosas?

Antes de mais nada, todo princípio fundamental da estrutura SMART metas, devem ser realizáveis ​​e realistas. Decerto, lembrando de que os funcionários que buscam, neste caso, metas ambiciosas, superam significativamente os colegas com objetivos menos desafiadores.

Pois assim quando os bônus são atrelado a metas. Temos que os funcionários optem por iniciativas de: redução de custos sob seu controle ou melhorias de produtos e modelos de negócios já existentes.

Como ser promovido

No Vale do Silício, muitas empresas estimulam os funcionários a estabelecer metas. Que são difíceis de alcançar na íntegra. O Google espera que os funcionários alcancem uma média de 60% a 70% de seus principais resultados. Aos olhos de seus executivos, pedir mais impediria que os funcionários pensassem grande o suficiente ao definir seus objetivos.

O Google dissocia a obtenção de metas de avaliações de desempenho e decisões de compensação. Recompensas financeiras não são a única maneira de aumentar o desempenho de um indivíduo ou equipe. Metas específicas e ambiciosas estimulam desempenho por conta própria, sem a necessidade de incentivos financeiros.

Isto é, os objetivos são ferramentas para impulsionar a execução de estratégias. E para aproveitar seu potencial, os líderes aplicam essa sabedoria convencional dos objetivos SMART em suas práticas antigas. Onde é preciso pensar em como elaborar metas FAST, através de discussões frequentes, estabelecimento de metas ambiciosas e públicas e tradução em métricas e marcos específicos.

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Paula Louzada

Paula Louzada

Engenheira Mecânica (2016) e mestra pela Universidade Estadual de Campinas (2023). Na França, atuou na área de Melhoria de Produção de uma empresa do segmento aeronáutico, e no Brasil fez parte da equipe de Melhoria Contínua de uma multinacional do ramo químico. Atualmente, trabalha como consultora de Projetos de Melhoria, Excelência Operacional e Gestão da Rotina, além de ministrar aulas de Green Belt, Black Belt e Ferramentas da Qualidade na FM2S Educação e Consultoria.