Como nasceu o efeito Hawthorne e o estudo da motivação?

09 de setembro de 2017
Última modificação: 09 de setembro de 2017

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog, Carreira

O que faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos?

Os pesquisadores fizeram essa pergunta há anos. Na verdade, o trabalho pioneiro começou na década de 1920 como uma tentativa de descobrir maneiras de aumentar a eficiência da produção – e, em seguida, levou tanto à fundação da escola de relações humanas de gestão quanto ao desenvolvimento de muitas das ferramentas motivacionais que são usadas hoje.

No centro desse trabalho estava Elton Mayo, um pesquisador da Harvard. Ele analisou os resultados das primeiras experiências de motivação e concluiu que os fatores psicológicos e sociais desempenharam um papel maior na produtividade do que nos elementos físicos.

Quais as experiências em Hawthorne?

Em 1927, os pesquisadores estavam tentando determinar a quantidade ideal de iluminação, temperatura e umidade para a montagem de componentes eletrônicos na fábrica da Western Electric Hawthorne. Os resultados mostraram que a iluminação não teve efeito consistente na produção. Os pesquisadores ficaram frustrados ao descobrir que aumentar a luz aumentou a produção, mas a redução da luz também aumentou a produção. O fator comum, ao que parece, foi que algo no ambiente de trabalho foi alterado e que os efeitos positivos foram então observados. Esse exemplo é utilizado nos nossos cursos de Green Belt e Black Belt para ilustrar a importância de acompanhar cada  mudança para verificar se se trata de uma melhoria ou não.

Depois de examinar minuciosamente os resultados, Elton Mayo e seus colegas pesquisadores determinaram que os trabalhadores não estavam respondendo à mudança nas condições de iluminação, mas reagiam ao fato de que estavam sendo observados pelos experimentadores. Esse fenômeno tornou-se conhecido como efeito Hawthorne. A consciência dos trabalhadores de que os pesquisadores estavam medindo sua produtividade foi suficiente para aumentar a produtividade.

Qual é o apelo dos experimentos de Hawthorne?

Essa ideia é similar em filosofia ao efeito Pygmalion, que afirma que altas expectativas levam a resultados elevados.

A identificação do efeito Hawthorne levou ao reconhecimento da importância dos fatores psicológicos e sociais no trabalho. Outras experiências nos próximos cinco anos revelaram que os fatores humanos desempenharam um papel importante na motivação e na produtividade no local de trabalho. Os pesquisadores manipularam fatores como tempos de interrupção, pagamento e o tipo de supervisão. Cada vez, eles encontraram aumentos na produção.

Por meio dos resultados dos testes e entrevistas com os trabalhadores envolvidos nas experiências, os pesquisadores descobriram os efeitos sobre a produtividade das atitudes dos trabalhadores, o grupo de pares e outras forças sociais, bem como o estilo de supervisão. Curiosamente, e ao contrário da crença popular, os pesquisadores concluíram que a motivação econômica não era a única fonte de produtividade. Na verdade, em muitos casos, o pagamento não era mesmo o fator mais importante na produção de trabalhadores.

As descobertas dos experimentos Hawthorne ampliaram o estudo do local de trabalho além das influências do movimento da Gestão Científica e sua ênfase na eficiência das ações dos trabalhadores. Especificamente, as descobertas sentaram as bases para a teoria da motivação moderna ao concluir o seguinte:

  • A cultura do local de trabalho desempenha um papel significativo na produtividade.
  • As condições de trabalho afetam a produtividade, mas o pagamento não é o único fator estimulante.
  • O estilo de gerenciamento e a liderança afetam a produtividade.
  • A satisfação no trabalho influencia a produção do trabalho.
  • O trabalho é um ambiente social. Fatores sociais e psicológicos como a interação, a autoestima e a cooperação são importantes para uma alta produtividade.

Como a motivação se dá?

Seu pessoal pode ter toda a experiência no mundo, mas, se eles não estiverem motivados, é improvável que eles consigam seu verdadeiro potencial. Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão motivadas.

As pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas motivadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.

Todos os líderes efetivos querem que suas organizações sejam preenchidas com pessoas nesse estado de espírito. É por isso que é vital que você, como líder e gerente, mantenha sua equipe motivada e inspirada. Mas é claro, isso pode ser mais fácil dizer do que fazer!

Quais os tipos de Motivação?

Existem dois principais tipos de motivação – extrínseca e intrínseca.

A motivação extrínseca é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos – alguns positivos, outros menos.

A motivação intrínseca é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. As pessoas de motivação intrínseca obtêm uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.

Todo membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante conhecer o seu povo, descobrir o que os motiva. E, assim encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.

Por que a motivação importa tanto?

Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.

As pessoas motivadas são altamente adaptáveis, especialmente quando se trata de mudanças, e têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos e trabalham com maior sensação de urgência do que pessoas não motivadas.

Você pode usar as seguintes etapas e estratégias para criar um ambiente motivador.

Passo 1: Verifique seus pressupostos

Você pode não perceber isso, mas seu estilo de gerenciamento é fortemente influenciado pelo que você acredita sobre suas pessoas.

Por exemplo, você acha que os membros da sua equipe não gostam de trabalhar e precisam de supervisão contínua? Ou, você acredita que eles estão felizes em fazer seu trabalho, e é provável que desfrutem de maior responsabilidade e liberdade?

Essas duas crenças fundamentais formam a espinha dorsal do conceito de motivação da equipe Teoria X e Teoria Y.

Os gerentes da teoria X são autoritários e assumem que precisam supervisionar constantemente as pessoas. Eles acreditam que os membros da equipe não querem ou precisam de responsabilidade, e que eles precisam motivar as pessoas extrinsecamente para produzir resultados.

Os gerentes da Teoria Y acreditam que os membros da equipe querem mais responsabilidade e devem ajudar a tomar decisões. Eles assumem que todos têm algo valioso para oferecer.

Em suma, suas crenças sobre a motivação dos membros da equipe afetam a maneira como você se comporta de acordo com eles. Então, é importante pensar cuidadosamente sobre como você vê seus povos e explorar o que você acredita realmente os motiva. (Isso pode ajudar a pensar sobre isso em sua própria perspectiva – você preferiria seu próprio chefe para gerenciá-lo usando Teoria X ou Teoria Y? E quanto tempo você ficaria trabalhando para um gerente da Teoria X?)

Passo 2: Elimine a insatisfação e crie satisfação

O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.

Em sua Teoria Motivação-Higiene, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não resolver essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.

Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode olhar para fornecer satisfação. Fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalho com propósito.

Passo 3: Personalize sua abordagem de motivação

Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias circunstâncias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores e ser mais ou menos adepta da automotivação. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.

Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem à motivação – e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e situação são diferentes. Logo, certifique-se de escolher a teoria ou o modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.

Etapa 4: Use Liderança Transformacional

A motivação é vital no local de trabalho. Mas, isso só irá levá-lo até agora, e a liderança assume o controle. Depois de usar as abordagens motivacionais que discutimos acima, você deve dar o próximo passo para se tornar um líder inspirador e transformador.

Quando você adota esse estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.

Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo. Além disso, é necessário incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador para suas pessoas.

Pontos Importantes

O objetivo é manter os membros da sua equipe motivados e entusiasmados com seu trabalho. É importante encontrar um equilíbrio entre motivadores extrínsecos, tais como aumentos de salários e mudanças nas condições de trabalho, e motivadores intrínsecos, como atribuir tarefas às pessoas que eles gostam.

Primeiro, analise seus próprios pressupostos sobre o seu povo. É importante lembrar que provavelmente responderão de forma mais positiva quando você usar um estilo participativo de gerenciamento, onde eles são responsáveis e podem tomar suas próprias decisões.

Em seguida, use os Motivadores de Herzberg e a Teoria Motivação-Higiene para eliminar quaisquer causas de insatisfação entre os membros da equipe e, em seguida, tome medidas para introduzir elementos de satisfação.

Todos são diferentes, então adapte sua abordagem motivacional a cada membro da equipe. Existem muitas estratégias e ferramentas que você pode usar, mas quanto mais você conhece e compreende cada indivíduo, mais eficaz serão seus esforços. E, mais motivados eles estarão! Aprenda mais sobre liderançaLean e as certificações Green Belt e Black Belt  e torne-se um motivador!

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