O efeito Hawthorne refere-se a um conjunto de estudos conduzidos na Western Electric Hawthorne Works em Chicago durante os anos de 1924 a 1932. Esses estudos foram pioneiros na percepção de que os trabalhadores são diretamente influenciados pelo ambiente social e psicológico.
Mas como exatamente o efeito Hawthorne se relaciona com a motivação? E mais importante, como podemos aplicar essas descobertas à gestão moderna para melhorar a satisfação e a produtividade no local de trabalho?
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O que diz a teoria do efeito Hawthorne?
A Teoria do efeito Hawthorne é uma teoria de gestão que se originou dos estudos de Hawthorne realizados na Western Electric Company em Chicago, nos Estados Unidos, durante a década de 1920. Os estudos foram conduzidos para avaliar o impacto das condições de trabalho, como iluminação e intervalos de descanso, na produtividade dos trabalhadores. As descobertas feitas foram surpreendentes e moldaram significativamente o campo da gestão.
A teoria indica que os trabalhadores são mais produtivos quando sentem que estão sendo observados. Essa observação foi feita quando os pesquisadores notaram um aumento na produtividade, não apenas em resposta a melhorias nas condições físicas de trabalho, mas também quando os trabalhadores perceberam que estavam sendo observados. Isso ficou conhecido como "efeito Hawthorne".
Além disso, os estudos de Hawthorne revelaram que os trabalhadores não são motivados apenas por salários e condições de trabalho, mas também pela necessidade de reconhecimento, valorização e um sentimento de pertencimento.
Essas descobertas revolucionaram a gestão, levando a uma maior ênfase no bem-estar dos trabalhadores, na satisfação no trabalho e na criação de ambientes de trabalho positivos.
Quais são as 4 fases do efeito Hawthorne e suas conclusões?
Os experimentos de Hawthorne, realizados na Western Electric Company, foram divididos em quatro fases distintas. Cada fase tinha um foco diferente, embora todas contribuíssem para a compreensão geral do que ficou conhecido como efeito Hawthorne.
Estudos de iluminação: Esta foi a primeira fase dos experimentos de Hawthorne. Foi realizada para determinar a relação entre iluminação no local de trabalho e produtividade dos trabalhadores. Para a surpresa dos pesquisadores, a produtividade dos trabalhadores aumentou com as mudanças na iluminação, criando diferentes momentos (de mais foco e de descanso), que dinamizaram a produção;
Sala de montagem de relés: Iniciado em 1927, um grupo, na sala de provas, foi formado com cinco funcionárias montando relés e uma sexta fornecendo as peças necessárias. Em paralelo, na sala de montagem, um grupo de controle com características semelhantes foi montado separadamente. Este setup servia como base para comparar a produção do grupo experimental, que tinha condições de trabalho variáveis, com o grupo de controle, que trabalhava sob condições constantes. Ambos os grupos eram supervisionados, mas o grupo da sala de montagem era monitorado por um observador constante.
As funcionárias apreciavam trabalhar na sala de provas devido à supervisão mais branda e ao ambiente menos restritivo. O local promovia um ambiente amigável, elevando a satisfação no trabalho. O supervisor atuava mais como um orientador, eliminando o medo habitual de supervisão rígida. Socialmente, o grupo experimental fortaleceu laços, formando uma equipe coesa e amigável. Mesmo sem a exigência, o grupo se engajo coletivamente a aumentar o ritmo de produção.
O programa de entrevistas: Em 1928, foi iniciado o programa de entrevistas com os empregados para entender melhor suas atitudes, sentimentos, opiniões sobre o trabalho e o tratamento recebido, além de coletar sugestões para o treinamento de supervisores. O programa revelou a formação de uma organização informal entre os operários, que desenvolveram laços de lealdade como forma de proteção contra as pressões administrativas.
Sala de montagem de terminais: Nessa fase, o esquema de remuneração era baseado na produção coletiva, com a possibilidade de aumento salarial apenas se a produção total subisse. O observador constatou que, após atingirem o que consideravam ser sua produção normal, os operários reduziam o ritmo de trabalho.
Cada uma dessas fases contribuiu para a compreensão geral do efeito Hawthorne e teve um impacto duradouro nas práticas de gestão.
O que faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos?
Os pesquisadores fizeram essa pergunta há anos. Na verdade, o trabalho pioneiro começou na década de 1920 como uma tentativa de descobrir maneiras de aumentar a eficiência da produção - e, em seguida, levou tanto à fundação da escola de relações humanas de gestão quanto ao desenvolvimento de muitas das ferramentas de engajamento que são usadas hoje.
No centro desse trabalho estava Elton Mayo, um pesquisador da Harvard. Ele analisou os resultados dessas primeiras experiências e concluiu que os fatores psicológicos e sociais desempenharam um papel maior na produtividade do que nos elementos físicos.
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O que é motivação?
A motivação pode ser definida como um impulso ou força interna que leva uma pessoa a agir ou se comportar de certa maneira. Essa força pode ser gerada por uma variedade de fatores, como desejos, necessidades, metas ou aspirações. A motivação é essencial para impulsionar ações e comportamentos, e é um componente crucial em muitos aspectos da vida, incluindo trabalho, educação, esporte e relacionamentos pessoais.
Esse é um campo de estudo complexo e essencial na psicologia, no qual pesquisadores e teóricos procuram entender o que nos impulsiona a agir e como nossas ações podem ser incentivadas ou desencorajadas. Essas teorias ajudam a explicar por que nos comportamos da maneira que fazemos e como nossas necessidades e desejos influenciam nosso comportamento.
Como isso se dá no efeito Hawthorne?
Dentro das conclusões do efeito Hawthorne, seu pessoal pode ter toda a experiência no mundo, mas, se eles não estiverem motivados, é improvável que eles consigam seu verdadeiro potencial. Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão engajadas.
Segundo Hawthorne, pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas engajadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.
Todos os líderes efetivos querem que suas organizações sejam preenchidas com pessoas nesse estado de espírito. É por isso que é vital que você, como líder e gerente, mantenha sua equipe inspirada. Mas é claro, isso pode ser mais fácil dizer do que fazer!
Quais os tipos de motivação?
Existem dois principais tipos: a extrínseca e a intrínseca.
A extrínseca é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos - alguns positivos, outros menos.
A intrínseca é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. Pessoas adeptas a esse tipo de abordagem, obtêm uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.
Todo membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante, descobrir o que os motiva. E, assim encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.
Por que a ela importa tanto?
Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.
As pessoas motivadas são altamente adaptáveis, especialmente quando se trata de mudanças, e têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e consequentemente, o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos e trabalham com maior sensação de urgência do que pessoas não motivadas.
Você pode usar as seguintes etapas e estratégias para criar um ambiente motivador.
Passo 1: Verifique seus pressupostos
Você pode não perceber isso, mas seu estilo de gerenciamento é fortemente influenciado pelo que você acredita sobre as pessoas.
Por exemplo, você acha que os membros da sua equipe não gostam de trabalhar e precisam de supervisão contínua? Ou você acredita que eles estão felizes em fazer seu trabalho, e é provável que desfrutem de maior responsabilidade e liberdade? Essas duas crenças fundamentais formam a espinha dorsal da Teoria X e Teoria Y.
Os gerentes da Teoria X são autoritários e assumem que precisam supervisionar constantemente as pessoas. Eles acreditam que os membros da equipe não querem ou precisam de responsabilidade, e que eles precisam motivar as pessoas extrinsecamente para produzir resultados.
Os gerentes da Teoria Y acreditam que os membros da equipe querem mais responsabilidade e devem ajudar a tomar decisões. Eles assumem que todos têm algo valioso para oferecer.
Em suma, é importante pensar cuidadosamente sobre como você vê seus colaboradores e explorar o que você acredita realmente os motiva. (Isso pode ajudar a pensar sobre isso em sua própria perspectiva - você preferiria seu próprio chefe para gerenciá-lo usando Teoria X ou Teoria Y? E quanto tempo você ficaria trabalhando para um gerente da Teoria X?)
Passo 2: Elimine a insatisfação e crie satisfação
O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.
Em sua Teoria Motivação-Higiene, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não resolver essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.
Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode olhar para fornecer satisfação. Fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalho com propósito.
Passo 3: Personalize sua abordagem
Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias circunstâncias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.
Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem- e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e cada situação são diferentes. Logo, certifique-se de escolher a teoria ou o modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.
Passo 4: Use liderança transformacional
Depois de usar as abordagens motivacionais que discutimos acima, você deve dar o próximo passo que é se tornar um líder inspirador e transformador.
Quando você adota esse estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.
Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo. Além disso, é necessário incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador para suas pessoas.
Pontos importantes
Tendo em vista as descobertas do efeito Hawthorne, o objetivo de uma boa gestão de equipe é manter os membros da sua entusiasmados com seu trabalho. É importante encontrar um equilíbrio entre motivadores extrínsecos, tais como aumentos de salários e mudanças nas condições de trabalho, e motivadores intrínsecos, como atribuir tarefas às pessoas a partir do que gostam e preferem fazer.
É importante lembrar que provavelmente responderão de forma mais positiva quando você usar um estilo participativo de gerenciamento, onde eles são responsáveis e podem tomar suas próprias decisões.
Em seguida, use os motivadores de Herzberg e a Teoria Motivação-Higiene para eliminar quaisquer causas de insatisfação entre os membros da equipe e, por fim, tome medidas para introduzir elementos de satisfação.
Todos são diferentes, então adapte sua abordagem motivacional a cada membro da equipe. Existem muitas estratégias e ferramentas que você pode usar, mas quanto mais você conhece e compreende cada indivíduo, mais eficaz serão seus esforços. E, mais motivados eles estarão!
