Você já notou que as pessoas tendem a trabalhar com mais atenção quando sabem que estão sendo observadas? Esse comportamento foi identificado em uma série de estudos realizados na década de 1920, em uma fábrica nos Estados Unidos. Os resultados deram origem ao que hoje conhecemos como efeito Hawthorne.
Neste artigo, vamos mostrar o que é esse fenômeno, como ele surgiu e por que ainda é discutido em temas como produtividade e motivação no trabalho. Também veremos como gestores podem lidar com esse efeito em suas equipes e pesquisas.
O que diz a teoria do efeito Hawthorne?
O efeito Hawthorne é uma teoria de gestão que se originou dos estudos realizados pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, coordenado por Elton Mayo na Western Electric Company, em Chicago, entre 1924 e 1932. Os estudos foram conduzidos para avaliar o impacto das condições de trabalho, como iluminação e intervalos de descanso, na produtividade dos trabalhadores. As descobertas feitas foram surpreendentes e moldaram significativamente o campo da gestão.
A teoria indica que os trabalhadores são mais produtivos quando sentem que estão sendo observados. Essa observação foi feita quando os pesquisadores notaram um aumento na produtividade, não apenas em resposta a melhorias nas condições físicas de trabalho, mas também quando os trabalhadores perceberam que estavam sendo observados. Isso ficou conhecido como "efeito Hawthorne".
Além disso, os estudos de Hawthorne revelaram que os trabalhadores não são motivados apenas por salários e condições de trabalho, mas também pela necessidade de reconhecimento, valorização e um sentimento de pertencimento.
Essas descobertas revolucionaram a gestão, levando a uma maior ênfase no bem-estar dos trabalhadores, na satisfação no trabalho e na criação de ambientes de trabalho positivos.
As 4 fases do efeito Hawthorne
Os experimentos de Hawthorne foram divididos em quatro fases distintas. Cada fase tinha um foco diferente, embora todas contribuíssem para a compreensão geral do que ficou conhecido como efeito Hawthorne.
Estudos de iluminação
Essa foi a primeira fase dos experimentos de Hawthorne, realizada para determinar a relação entre iluminação no local de trabalho e produtividade dos trabalhadores. Para a surpresa dos pesquisadores, a produtividade dos trabalhadores aumentou com as mudanças na iluminação, criando diferentes momentos (de mais foco e de descanso), que dinamizaram a produção.
Sala de montagem de relés
Nessa fase, iniciada em 1927, um grupo formado por cinco funcionárias realizava a montagem de relés, enquanto uma sexta fornecia as peças necessárias. Todas estavam na sala de provas. Em paralelo, na sala de montagem, um grupo de controle com características semelhantes foi montado separadamente. Este setup servia como base para comparar a produção do grupo experimental, que tinha condições de trabalho variáveis, com o grupo de controle, que trabalhava sob condições constantes. Ambos os grupos eram supervisionados, mas o grupo da sala de montagem era monitorado por um observador constante.
As funcionárias apreciavam trabalhar na sala de provas devido à supervisão mais branda e ao ambiente menos restritivo. O local promovia um ambiente amigável, elevando a satisfação no trabalho. O supervisor atuava mais como um orientador, eliminando o medo habitual de supervisão rígida. Socialmente, o grupo experimental fortaleceu laços, formando uma equipe coesa e amigável. Mesmo sem a exigência, o grupo se engajou coletivamente a aumentar o ritmo de produção.
O programa de entrevistas
Em 1928 foi iniciada a terceira fase, um programa de entrevistas com os empregados para entender melhor suas atitudes, sentimentos, opiniões sobre o trabalho e o tratamento recebido, além de coletar sugestões para o treinamento de supervisores. O programa revelou a formação de uma organização informal entre os operários, que desenvolveram laços de lealdade como forma de proteção contra as pressões administrativas.
Sala de montagem de terminais
Nessa fase, o esquema de remuneração era baseado na produção coletiva, com a possibilidade de aumento salarial apenas se a produção total subisse. O observador constatou que, após atingirem o que consideravam ser sua produção normal, os operários reduziam o ritmo de trabalho.
Cada uma dessas fases contribuiu para a compreensão geral do efeito Hawthorne e teve um impacto duradouro nas práticas de gestão.
O que faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos?
Os pesquisadores fazem essa pergunta há anos. O trabalho pioneiro começou na década de 1920 como uma tentativa de descobrir maneiras de aumentar a eficiência da produção e, em seguida, levou tanto à fundação da escola de relações humanas de gestão quanto ao desenvolvimento de muitas das ferramentas de engajamento que são usadas hoje.
No centro desse trabalho estava Elton Mayo, um pesquisador da Harvard. Ele analisou os resultados dessas primeiras experiências e concluiu que os fatores psicológicos e sociais desempenharam um papel maior na produtividade do que nos elementos físicos.
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O que é motivação?
A motivação pode ser definida como um impulso ou força interna que leva uma pessoa a agir ou se comportar de certa maneira. Essa força pode ser gerada por uma variedade de fatores, como desejos, necessidades, metas ou aspirações. A motivação é essencial para impulsionar ações e comportamentos, e é um componente crucial em muitos aspectos da vida, incluindo trabalho, educação, esporte e relacionamentos pessoais.
Esse é um campo de estudo complexo e essencial na psicologia, no qual pesquisadores e teóricos procuram entender o que nos impulsiona a agir e como nossas ações podem ser incentivadas ou desencorajadas. Essas teorias ajudam a explicar por que nos comportamos da maneira que fazemos e como nossas necessidades e desejos influenciam nosso comportamento.
Como isso se dá no efeito Hawthorne?
Dentro das conclusões do efeito Hawthorne, o trabalhador pode ter toda a experiência no mundo, mas se ele não se sentir motivado, é improvável que consiga desenvolver seu verdadeiro potencial. Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão engajadas.
Segundo Hawthorne, pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas engajadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.
Todos os líderes efetivos querem que suas organizações sejam preenchidas com pessoas nesse estado de espírito. Por isso, é vital que lideres e gerentes mantenham suas equipes inspiradas
Tipos de motivação
Existem dois principais tipos: a extrínseca e a intrínseca.
- Extrínseca: é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos - alguns positivos, outros menos.
- Intrínseca: é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. Pessoas adeptas a esse tipo de abordagem, obtêm uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.
Todo membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante, descobrir o que os motiva. E, assim encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.
Por que a motivação é importante?
Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.
As pessoas motivadas são altamente adaptáveis, especialmente quando se trata de mudanças, e têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e consequentemente, o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos e trabalham com maior sensação de urgência do que pessoas não motivadas.
Como criar um ambiente motivador?
Você pode usar as seguintes estratégias para criar um ambiente motivador:
1. Reflita sobre suas crenças
A forma como você lidera está diretamente ligada à maneira como enxerga sua equipe. Mesmo sem perceber, suas ações são guiadas por suposições sobre o comportamento dos colaboradores.
Pense: você acredita que sua equipe evita responsabilidades e só trabalha sob supervisão constante? Ou considera que ela é capaz, engajada e busca mais autonomia no dia a dia? Essas visões estão na base da Teoria X e Teoria Y, propostas por Douglas McGregor.
Teoria X: gestores adotam um estilo mais controlador. Acreditam que os colaboradores não têm iniciativa e só produzem sob pressão externa.
Teoria Y: gestores confiam que as pessoas querem contribuir, assumem responsabilidades e podem participar ativamente das decisões.
Por isso, vale refletir: como você vê sua equipe e o que acredita que realmente a motiva? Essa percepção influencia diretamente o ambiente de trabalho e os resultados. E se a situação fosse inversa: você gostaria de trabalhar com um gestor da Teoria X? E por quanto tempo suportaria isso?
2. Elimine a insatisfação e crie satisfação
O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.
Em sua Teoria Motivação-Higiene, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não resolver essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.
Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode olhar para fornecer satisfação. Fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalho com propósito.
3. Personalize sua abordagem
Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias circunstâncias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.
Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem- e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e cada situação são diferentes. Logo, certifique-se de escolher a teoria ou o modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.
4. Use liderança transformacional
Depois de usar as abordagens motivacionais que discutimos acima, você deve dar o próximo passo que é se tornar um líder inspirador e transformador.
Quando você adota esse estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.
Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo. Além disso, é necessário incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador para suas pessoas.
O que o efeito Hawthorne nos ensina
Com base nas descobertas do efeito Hawthorne, o papel da liderança é manter a equipe engajada com o trabalho. Isso exige equilíbrio entre estímulos externos — como salário e condições físicas — e fatores internos, como autonomia e alinhamento entre tarefas e preferências individuais.
Estilos de gestão participativos tendem a gerar melhores resultados. Quando as pessoas têm mais responsabilidade e poder de decisão, respondem de forma mais positiva.
Cada pessoa tem um perfil diferente. Por isso, adapte sua abordagem de acordo com as características de cada membro da equipe. Quanto maior o seu conhecimento sobre quem está ao seu lado, mais eficaz será sua estratégia de motivação, e melhores serão os resultados.
