Descubra três perguntas essenciais para avaliar a inteligência emocional

inteligência emocional
30 de julho de 2019
Última modificação: 30 de julho de 2019

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog, Carreira, Liderança

Descubra três perguntas essenciais para avaliar a inteligência emocional

Pesquisas sugerem que, à medida que a inteligência artificial e a aprendizado de máquina ultrapassam mais as tarefas tradicionalmente realizadas pelas pessoas, a inteligência emocional (IE) – às vezes chamada de quociente emocional (QE) – terá um papel importante nesses empregos com poder de permanência. Outras pesquisas apontam como a inteligência emocional reforça as habilidades mais difíceis. E aqueles que discutem sobre o quão importante a inteligência emocional é, não a consideram totalmente irrelevante.

No entanto, os gerentes de contratação geralmente têm dificuldade em avaliar a inteligência emocional dos candidatos. Como vice-presidente da Salesforce, parte do trabalho de David Priemer era encontrar uma maneira de conseguir isso. Afinal, “cultura de vendas de quociente emocional (QE) alto ganham mais negócios”. Entre essa experiência na Salesforce e na sua própria empresa, a Cerebral Selling, Priemer desenvolveu perguntas de entrevista de emprego que fornecem informações importantes – não apenas para equipes de vendas, mas para qualquer tipo de negócios.

Para que essas questões funcionem, primeiro você precisa entender o que compõe a inteligência emocional (IE). Daniel Goleman, autor do livro Inteligência Emocional, divide o conceito em “competências emocionais” que incluem autoconsciência, autogestão, consciência social e gerenciamento de relacionamentos.

O objetivo da contratação de gerentes é apresentar perguntas que forneçam insights sobre as quatro áreas de competências emocionais de talentos potenciais. Os gerentes podem chegar às pessoas certas através dessas três perguntas desenvolvidas por Priemer:

Pergunta 1: Como você estabelece confiança?

Para que as equipes de trabalho tenham sucesso, seus funcionários precisam confiar uns nos outros. Verificou-se que os ambientes de alta confiança promovem maior engajamento dos trabalhadores. Com a pesquisa descobriu-se também que, no extremo oposto, quando a confiança é comprometida, as pessoas “se tornam retraídas e desconectadas”.

Em vendas, a confiança é especialmente decisiva. Uma pesquisa constatou que mais de 90% dos compradores de empresas relatam que comprarão apenas de empresas em quem confiam – e essa confiança vem em grande parte por meio do relacionamento com os representantes de vendas das empresas.

Construir confiança requer múltiplas competências de inteligência emocional. Significa entender o que a outra pessoa está expressando, sentir o que ela está sentindo, ser consciente de seu próprio comportamento e alterar seus comportamentos de acordo com cada indivíduo. Priemer descobriu que essa pergunta da entrevista é uma ótima oportunidade para investigar qual o nível de importância que o candidato atribui a cada um desses elementos.

David ficou particularmente impressionado com um candidato que disse que, embora participe de reuniões com listas de perguntas a serem feitas, ele não espera que todas elas sejam respondidas. Afinal, nenhum cliente gosta de ser educadamente interrogado. Em vez disso, este candidato explicou que ele permanece em sintonia com o que a outra pessoa quer falar e encontra maneiras criativas de chegar às principais idéias que ele está procurando.

Pergunta 2: Se você já trabalhou para seu principal concorrente, como você se superaria?

É importante dar aos candidatos uma chance de compartilhar seus pontos fortes e histórias de sucesso. Você pode perguntar até qual é o seu superpoder. Se eles souberem em que são bons, poderão duplicar e aproveitar essa força em seu trabalho.

Mas as pessoas com quociente emocional alto também sabem o que é sua kryptonita – quais os seus pontos fracos. Isso faz parte da autoconsciência. E eles devem pensar em como esses pontos fracos podem afetar a equipe e a organização como um todo. Priemer descobriu que essa pergunta dá aos candidatos a chance de mostrar sua capacidade de colocar o bem da organização à frente de seu próprio orgulho.

E ao enquadrar dessa maneira, você está convidando o entrevistado a ver seu próprio trabalho do lado de fora. A capacidade de ter a perspectiva de outra pessoa – o que Gillian Ku, da London Business School, chama de “o processo cognitivo ativo de imaginar o mundo a partir do ponto de vista de outro” – é uma habilidade essencial da inteligência emocional.

Pergunta 3: Você pode usar uma declaração de crença para explicar o valor do que a empresa oferece?

Cada vez mais, funcionários e clientes estão migrando para empresas que têm um propósito social – um desejo de fazer algo de bom para o mundo – além de seus motivos de lucro. A Ernst & Young (EY) relata que essas empresas demonstraram superar a média da S & P.

Se a sua empresa tiver um propósito, um candidato que tenha se preparado para a entrevista provavelmente saberá. Mas pedir que eles recitem uma linha que leram em algum lugar em seu site corporativo não lhe diz muito. É por isso que é melhor você pedir às pessoas que usem uma declaração de crença que fique no centro do que uma organização ou equipe oferece. Use isso como uma oportunidade para ver como o candidato pensa através do conceito. E, se você oferecer orientação, veja como eles reagem a ser treinados através dela. (Curiosidade e vontade de aprender são bons sinais de inteligência emocional).

A declaração de crença do candidato deve expressar empatia com as necessidades dos clientes ou funcionários. Por exemplo, “Acreditamos em criar um ótimo software” não leva em consideração a experiência emocional de alguém. Uma resposta do tipo: “Acreditamos que as pessoas não deveriam ter que lidar com software problemático, que as mantém no trabalho até tarde, perdendo tempo que poderia ser aproveitado com suas famílias e amigos”, demonstra um alto nível de empatia e compreensão dos pontos fracos do cliente.

Não há teste infalível para avaliar a inteligência emocional. Cada uma dessas perguntas é uma oportunidade de engajar novos talentos em um diálogo para avaliar como eles incorporam diferentes princípios de inteligência emocional em seu trabalho e como estão confortáveis em adotar as competências emocionais que são fundamentais para sua equipe ou negócio. É possível encarar também o por que de ser difícil superestimar a importância de contratar tais funcionários especializados em inteligência emocional para dentro da sua empresa. Quanto mais você construir esses tipos de perguntas no processo de contratação, mais forte será sua inteligência emocional interna e maior será seu entendimento sobre o assunto.

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