Gestão de recursos humanos: o que é, qual o salário e como funciona
Nos últimos anos, o investimento em gestão de recursos humanos tem se tornado uma prioridade incontornável para empresas que buscam não apenas sobreviver, mas prosperar em um mercado cada vez mais competitivo. A transição de uma função predominantemente administrativa para um papel estratégico sinaliza que as pessoas são o maior ativo de qualquer organização.
Neste contexto, a gestão de recursos humanos evoluiu para além do processamento de salários e da administração de benefícios, transformando-se em um pilar central na construção de uma cultura organizacional robusta, no fomento da inovação e na promoção de um ambiente de trabalho que atrai e retém talentos. Entenda o que é gestão de recursos humanos, o que faz um bom gestor, qual seu salário e as principais dificuldades desse setor.
O que é a gestão de recursos humanos?
A gestão de recursos humanos é o conjunto de práticas voltadas à administração do capital humano de uma organização. Seu foco está em atrair, desenvolver, reter e engajar talentos, alinhando os objetivos individuais aos da empresa.
De forma objetiva, é a área responsável por estruturar políticas e processos que influenciam diretamente o desempenho e o comportamento dos colaboradores. Isso inclui desde o recrutamento até o desligamento.
Ao longo dos anos, o papel do RH deixou de ser apenas operacional. Hoje, ele atua de forma estratégica, contribuindo para o crescimento sustentável do negócio.
Papel do RH nas organizações
O setor de RH tem uma função central na construção da cultura organizacional. Suas atividades impactam diretamente a motivação, o clima de trabalho e a produtividade.
Além disso, o RH é responsável por:
- Garantir o cumprimento da legislação trabalhista;
- Apoiar gestores na tomada de decisões relacionadas a pessoas;
- Implementar programas de capacitação e desenvolvimento;
- Monitorar indicadores como turnover e absenteísmo.
Essas ações reforçam o papel do RH como facilitador do desempenho organizacional.
Diferença entre RH estratégico e operacional
É comum confundir o RH estratégico com o RH operacional. Ambos são importantes, mas possuem escopos distintos:
- RH operacional: Foca na execução de rotinas administrativas, como folha de pagamento, controle de ponto e admissões.
- RH estratégico: Atua com foco no planejamento de longo prazo, contribuindo para a tomada de decisões da liderança.
Empresas que investem em um RH com visão estratégica conseguem antecipar tendências, reduzir custos com rotatividade e melhorar a performance geral dos times.
O que faz uma pessoa de gestão de recursos humanos?
Quem atua na gestão de recursos humanos desempenha funções estratégicas e operacionais que impactam diretamente o desempenho da empresa. O profissional de RH é responsável por administrar o capital humano, desde a contratação até o desenvolvimento e retenção dos talentos.
A seguir, veja as principais responsabilidades desse cargo:
1. Recrutamento e seleção
Essa função é responsável por garantir que a empresa contrate os profissionais certos, no momento certo, alinhando competências técnicas, comportamentais e culturais às demandas da organização.
O processo começa com a definição do perfil da vaga, feito em parceria com os gestores das áreas. Em seguida, o RH divulga as oportunidades em canais estratégicos, como plataformas de recrutamento, redes sociais e consultorias especializadas.
Após atrair os candidatos, inicia-se a triagem de currículos, que identifica os perfis mais aderentes aos requisitos técnicos. Na sequência, são realizadas entrevistas que podem ser presenciais ou online e, quando necessário, aplicam-se testes técnicos, dinâmicas ou avaliações comportamentais.
Um bom processo de seleção considera não apenas o conhecimento, mas também a compatibilidade do candidato com os valores da empresa. Essa combinação reduz o risco de turnover e aumenta o engajamento no longo prazo.
2. Treinamento e desenvolvimento (T&D)
O treinamento e desenvolvimento é uma das funções mais estratégicas do RH. Seu objetivo é ampliar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, tornando-os mais preparados para os desafios da função e para o crescimento dentro da empresa.
O processo começa com o levantamento de necessidades: o RH avalia quais são as lacunas de conhecimento ou habilidades que impactam os resultados da organização. A partir disso, são criados programas de capacitação, que podem incluir cursos internos, treinamentos externos, mentorias, workshops ou trilhas de aprendizagem online.
Além de melhorar o desempenho no curto prazo, o T&D também está ligado ao desenvolvimento de lideranças e ao planejamento de sucessão. Profissionais que passam por ações estruturadas de desenvolvimento tendem a ter maior engajamento, produtividade e intenção de permanência.
É papel do RH ainda acompanhar os resultados desses programas por meio de indicadores como: aplicação prática do conteúdo, desempenho pós-treinamento e retorno sobre o investimento (ROI).
3. Administração de pessoal
A administração de pessoal é a área do RH responsável por gerenciar as obrigações trabalhistas e operacionais que envolvem os colaboradores da empresa. Essa função tem foco técnico e exige precisão, pois lida diretamente com questões legais e financeiras.
Entre as principais atividades estão:
- Processamento da folha de pagamento;
- Controle de ponto e jornadas de trabalho;
- Gestão de férias, licenças e afastamentos;
- Atualização cadastral de colaboradores;
- Administração de benefícios e convênios;
- Emissão de documentos como holerites, contratos e rescisões;
- Atendimento a auditorias e obrigações junto aos órgãos reguladores, como eSocial e CAGED.
A área também cuida da conformidade com a legislação trabalhista, evitando passivos jurídicos e garantindo segurança tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Além disso, a administração de pessoal é o ponto de contato para esclarecer dúvidas sobre direitos e deveres, contribuindo para a transparência nas relações de trabalho.
4. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite ao RH monitorar, analisar e melhorar a performance dos colaboradores, tanto individualmente quanto em equipe. Seu papel vai além da mensuração: ela orienta decisões sobre desenvolvimento, reconhecimento e movimentações internas.
O processo envolve o uso de critérios objetivos e alinhados aos objetivos da organização. Esses critérios podem considerar metas atingidas, competências técnicas e comportamentais, postura no trabalho em equipe e aderência à cultura da empresa.
Existem diferentes métodos de avaliação, como:
- Avaliação 90° (feita pelo gestor direto);
- Avaliação 180° (inclui feedback do colaborador avaliado);
- Avaliação 360° (envolve autoavaliação, pares, subordinados e superiores);
- Matriz 9Box (cruzamento de performance e potencial).
Com base nos resultados, o RH fornece feedback estruturado aos colaboradores e propõe planos de ação para correção de falhas ou desenvolvimento de competências.
A avaliação de desempenho também é essencial para decisões de promoção, bônus e movimentações internas, ajudando a empresa a manter uma gestão de pessoas mais justa e baseada em dados.
5. Gestão de conflitos
A gestão de conflitos é uma função essencial da área de RH voltada para a mediação de divergências no ambiente de trabalho. O objetivo é preservar o respeito nas relações interpessoais, evitar desgastes e manter o foco nos resultados.
Os conflitos podem surgir por diversos motivos: diferenças de valores, falhas na comunicação, disputas por espaço, sobrecarga de trabalho ou estilos de liderança incompatíveis. Quando não tratados de forma adequada, tendem a comprometer o clima organizacional, reduzir a produtividade e gerar afastamentos.
O papel do RH nesse contexto é atuar de forma neutra e estratégica. Isso envolve:
- Escuta ativa das partes envolvidas;
- Identificação das causas reais do conflito;
- Facilitação do diálogo com foco em solução;
- Proposição de acordos que respeitem os interesses da equipe e da empresa;
- Orientação aos líderes sobre condutas preventivas.
Além da mediação, a área de recursos humanos pode implementar ações preventivas, como treinamentos em inteligência emocional, comunicação não violenta e cultura de feedback.
6. Desenvolvimento de políticas internas
O desenvolvimento de políticas internas é uma das funções estratégicas do RH voltada para definir normas claras de convivência, conduta e procedimentos operacionais dentro da organização. Essas diretrizes garantem uniformidade nas práticas e fortalecem a cultura empresarial.
As políticas criadas pelo RH servem para orientar decisões, comportamentos e rotinas do dia a dia. Elas estabelecem, por exemplo:
- Regras de convivência e ética profissional;
- Políticas de jornada de trabalho, home office, vestimenta e pontualidade;
- Normas para o uso de equipamentos e canais corporativos;
- Regras para concessão de benefícios, promoções e bônus;
- Protocolos de saúde, segurança e integridade.
O papel do RH é desenvolver esses documentos com linguagem acessível, alinhados à legislação vigente e aos valores da empresa. Também é responsabilidade da área revisar periodicamente essas diretrizes, ajustando conforme mudanças legais, culturais ou estratégicas.
Além disso, a equipe de RH deve garantir que os colaboradores compreendam e tenham acesso a essas políticas, seja por meio de treinamentos, manuais do colaborador ou canais internos.
7. Planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é uma prática voltada para identificar, preparar e reter talentos que possam assumir posições-chave dentro da empresa. Seu principal objetivo é garantir a continuidade da liderança e minimizar os impactos de desligamentos ou movimentações inesperadas.
Esse processo começa com o mapeamento das funções críticas da organização cargos que, caso fiquem vagos, comprometem diretamente os resultados. Em seguida, o RH identifica colaboradores com alto potencial de desenvolvimento, considerando competências técnicas, comportamentais e alinhamento com os valores da empresa.
Com base nesse diagnóstico, são definidos planos de desenvolvimento individual (PDIs) para acelerar a preparação desses profissionais. As ações podem incluir:
- Participação em projetos estratégicos;
- Treinamentos específicos;
- Rotação entre áreas (job rotation);
- Mentorias com líderes experientes;
- Avaliações periódicas de progresso.
Além de preparar sucessores, esse tipo de gestão ajuda a reduzir a dependência de talentos externos, promove engajamento e reforça uma cultura de valorização interna.
Essas são apenas algumas das responsabilidades comuns de um profissional de RH. Se você deseja crescer nesse setor, é preciso desenvolver habilidades como de relacionamento interpessoal e liderança, conhecer rotinas e ferramentas práticas para aplicar no dia a dia, bem como aperfeiçoar seus conhecimentos em recrutamento, seleção, turnover, RH Ágil e People Analytics. Você pode aprender sobre esses temas no curso Gestão de Pessoas da FM2S.
Agora que você já entende o que faz um profissional de RH e quais são suas principais responsabilidades, é hora de avançar um passo. Vamos ver o que a gestão de recursos humanos estuda e por que esse conhecimento é essencial para quem atua ou pretende atuar na área.
O que a gestão de recursos humanos estuda?
A gestão de recursos humanos é uma área multidisciplinar. Ela reúne conceitos da administração, psicologia, direito, sociologia e estatística para lidar com as relações de trabalho de forma eficiente e estratégica.
O foco principal dos estudos está em entender como as pessoas se comportam nas organizações e como alinhar esse comportamento aos objetivos do negócio.
Veja os principais temas que fazem parte da formação e atuação em RH:
Comportamento organizacional
Analisa como indivíduos e grupos se comportam dentro das empresas. O objetivo é entender fatores que influenciam a motivação, o engajamento, a liderança e a cultura organizacional.
Legislação trabalhista
Estuda as normas que regem os direitos e deveres de empresas e trabalhadores. Inclui temas como CLT, contratos, jornada de trabalho, benefícios obrigatórios e gestão de passivos trabalhistas.
Administração de pessoal
Abrange os processos operacionais ligados à folha de pagamento, admissões, desligamentos, controle de ponto e obrigações fiscais.
Recrutamento, seleção e desempenho
Envolve metodologias para atrair, selecionar e desenvolver talentos. Também inclui ferramentas de avaliação de desempenho e gestão por competências.
Treinamento e desenvolvimento
Foca em estratégias para capacitação técnica e comportamental dos colaboradores. Estuda como criar programas eficazes de aprendizado e acompanhar seus impactos.
Planejamento estratégico de RH
Relaciona a gestão de pessoas com os objetivos da organização. Envolve análise de dados, indicadores de desempenho (KPIs) e tomada de decisão baseada em evidências.
Salário e carreira na área de Recursos Humanos
A carreira em recursos humanos oferece oportunidades em diferentes níveis de atuação, com variação salarial conforme o cargo, o porte da empresa e a experiência do profissional. Além disso, o setor de RH vem ganhando relevância, o que amplia as possibilidades de crescimento.
Faixa salarial por cargo
A remuneração no RH varia de acordo com a responsabilidade e complexidade da função. Veja uma média estimada com base no mercado brasileiro:
- Assistente de RH: entre R$ 2.000 e R$ 3.200
Atua com rotinas administrativas, apoio em processos seletivos e controle de documentos. - Analista de RH: entre R$ 3.500 e R$ 5.500
Responsável por executar processos de recrutamento, treinamento, folha de pagamento e indicadores. - Coordenador de RH: entre R$ 6.000 e R$ 9.000
Gerencia equipes e garante a execução das políticas de RH. Atua próximo à liderança. - Gerente de RH: entre R$ 10.000 e R$ 18.000
Elabora estratégias, define políticas e atua diretamente com a alta gestão para alinhar a área de RH aos objetivos do negócio.
Quais são as dificuldades na gestão de recursos humanos?
A gestão de recursos humanos pode ser difícil por quatro razões:
Lidar com conflitos
Gerenciar uma equipe composta por indivíduos com diferentes origens, experiências, habilidades e expectativas pode ser complexo. A diversidade cultural, geracional e de personalidade pode levar a conflitos interpessoais e requer habilidades de comunicação e gestão de conflitos para garantir um ambiente de trabalho harmonioso.
Se manter atualizado
As leis trabalhistas estão em constante evolução e variam de acordo com o país, estado ou região. Os profissionais de RH devem estar atualizados com as regulamentações relacionadas à contratação, demissão, remuneração, benefícios, saúde e segurança no trabalho, entre outras áreas, para garantir conformidade e evitar litígios legais. Fazer parte de grupos ou fóruns sobre direito do trabalho pode ser uma forma de se manter atualizado sobre a legislação.
Retenção de talentos
Recrutar e reter talentos qualificados é fundamental para o sucesso de qualquer organização. A competição por talentos pode ser acirrada, e os gestores de RH enfrentam o desafio de criar estratégias eficazes de retenção, oferecendo desenvolvimento de carreira, benefícios atrativos, um ambiente de trabalho positivo e oportunidades de crescimento.
Mudanças organizacionais e resistência
Introduzir mudanças na organização, como reestruturações, fusões, aquisições ou implementação de novas tecnologias, pode encontrar resistência por parte dos funcionários. Os gestores de RH devem liderar o processo de mudança de maneira eficaz, comunicando-se de forma transparente, envolvendo os funcionários no processo e oferecendo suporte e treinamento para facilitar a transição.
O que não fazer na gestão de recursos humanos?
Erros nos processos de recursos humanos podem ter impactos significativos nas operações e no ambiente de trabalho de uma empresa. Evitar essas falhas é crucial para garantir a eficiência e o bom funcionamento do setor. Um desses erros é a falha na integração de novos colaboradores, que vai além do simples ato de formalizar a admissão. É essencial proporcionar um ambiente acolhedor e garantir que o novo membro se sinta parte da equipe desde o início. Além disso, a falta de acompanhamento de indicadores pode dificultar a identificação de problemas e a tomada de decisões estratégicas.
Outro ponto crítico é a comunicação interna inadequada, que pode levar a mal-entendidos e conflitos entre os colaboradores. É importante promover um diálogo aberto e transparente para evitar esse tipo de problema. Além disso, a pressa no recrutamento pode resultar em contratações mal alinhadas com a cultura da empresa e com as expectativas do cargo, impactando negativamente o desempenho e o clima organizacional.
Ignorar a avaliação de desempenho dos colaboradores é outro erro comum que pode comprometer a eficiência do RH. Essa avaliação fornece insights valiosos para o desenvolvimento profissional e a gestão de talentos dentro da empresa. Da mesma forma, não se atentar aos exames ocupacionais periódicos pode trazer consequências legais e colocar em risco a saúde e segurança dos funcionários.
Estabelecer metas irrealistas ou não compatíveis com a realidade da empresa também pode ser prejudicial, gerando desmotivação e estresse entre os colaboradores. Por fim, uma má administração do banco de horas pode resultar em problemas legais e financeiros para a organização. Portanto, é essencial que o RH mantenha um controle rigoroso sobre o registro de ponto dos funcionários e adote medidas para corrigir eventuais inconsistências.
O que está faltando na gestão de recursos humanos?
Duas coisas parecem estar faltando nos sistemas. A primeira é um conceito unificador abrangente. Outra, é um gerente geral que possa efetivamente misturar e combinar esses ingredientes necessários. Infelizmente, essa pessoa é uma raça rara. Eu só vi, até agora, 3 na minha vida.
Não há tempo para a gestão de recursos humanos?
Em contraste com a natureza da tarefa de gestão de recursos humanos, que é uma função que requer pensamento a longo prazo, consistência e poder de permanência, as pressões de curto alcance, como orçamentos e planos anuais, forçam reações de curto prazo.
Os gerentes bem-sucedidos raramente ficam nos postos por tempo suficiente para verem seus investimentos em gestão de recursos humanos se pagarem. Além disso, os sistemas de remuneração dos executivos raramente recompensam um gerente por cinco anos de investimento em políticas e atividades de GRH.
A escassez de gerentes gerais que são tão capazes, confiantes e experientes na gestão de um grande número de pessoas na produção, marketing, finanças e controladoria, é um problema ainda maior em muitas empresas. Eles também devem gerenciar os conflitos entre os interesses da corporação como um todo, as diferentes divisões e as instalações e instalações separadas.
Qual a importância da gestão de recursos humanos?
A gestão de recursos humanos desempenha um papel crucial no alinhamento entre a organização e seus colaboradores, promovendo um melhor desempenho de ambos. O setor representa o ponto de equilíbrio entre os interesses da gestão e dos profissionais. É ele quem garante a formação, aprimoramento, manutenção e produtividade da força de trabalho.
Além disso, não podemos deixar de mencionar a importância do RH humanizado, ao auxiliar os colaboradores na busca por mudanças, na reivindicação de condições adequadas de trabalho e na resolução de conflitos. O RH ainda administra questões legais e fiscais, defendendo os direitos dos trabalhadores e garantindo clareza em procedimentos burocráticos.
Esse cuidado na gestão de pessoas faz com que a organização fique isenta de processos trabalhistas, multas e outras despesas decorrentes da má gestão. Por isso, a gestão de recursos humanos é essencial para o sucesso e a sustentabilidade de uma organização, pois assegura o equilíbrio e a eficiência no relacionamento entre a empresa e seus colaboradores.