Projetos de transformação nem sempre falham por falta de recursos. Muitas vezes, o problema está na ausência de uma avaliação objetiva sobre o que pode comprometer o sucesso. O framework DICE, desenvolvido pela Boston Consulting Group (BCG), surgiu como uma resposta prática para isso.
Ele estrutura a análise de projetos com base em quatro fatores: duração, integridade da equipe, comprometimento da liderança e esforço adicional necessário. A partir dessas variáveis, gera-se um score que permite estimar, com maior precisão, a chance de uma iniciativa atingir os resultados esperados.
Como funciona o DICE na gestão de mudanças?
O framework DICE, apresentado pela Boston Consulting Group (BCG), foi elaborado para apoiar líderes na avaliação da viabilidade de projetos de transformação. A metodologia se baseia em quatro fatores críticos: Duração, Integridade da equipe, Comprometimento da liderança e Esforço adicional exigido.
A partir desses elementos, foi criado um sistema de pontuação que permite atribuir valores a cada fator, gerando um score DICE. Esse score oferece uma base quantitativa para estimar a chance de sucesso de um projeto de mudança. Apesar das avaliações envolverem certo grau de subjetividade, o método proporciona um padrão de análise mais consistente entre diferentes iniciativas.
Com o uso da pontuação DICE, é possível comparar o desempenho de projetos novos com históricos anteriores, identificando padrões que favorecem ou prejudicam os resultados. Em uma análise realizada com 225 projetos de mudança, os resultados mostraram três faixas distintas de pontuação:
- Zona de sucesso (ganhador): projetos com alta probabilidade de êxito.
- Zona de atenção (preocupação): resultado incerto, com necessidade de ajustes.
- Zona de risco (socorro): alta imprevisibilidade ou propensão ao fracasso.
Esse sistema permite que empresas acompanhem a evolução dos projetos, comparando o score DICE ao longo do tempo ou após alterações estruturais. A análise baseada nos quatro fatores fornece um diagnóstico rápido e confiável sobre a probabilidade de sucesso de uma iniciativa de mudança organizacional.
Exemplo: o caso de um banco australiano
Em 1994, um banco australiano decidiu reestruturar suas operações de backoffice. Embora os executivos seniores estivessem alinhados quanto à necessidade da mudança, havia divergência sobre a viabilidade prática da transformação. O projeto envolvia alterações significativas em processos e estruturas organizacionais, o que aumentava a complexidade.
Diante da dificuldade de reunir a liderança para longas discussões, a equipe optou por utilizar o framework DICE. A aplicação da metodologia reduziu um debate que poderia durar dias em uma reunião de apenas duas horas, com foco claro nos quatro elementos centrais.
A avaliação revelou que o projeto estava planejado para durar oito meses, mas sem marcos definidos ou revisões bem estruturadas. Apesar da equipe ser qualificada e da liderança mostrar comprometimento, havia resistência dos funcionários, principalmente pelo impacto esperado nas demissões cerca de 20% dos postos seriam eliminados.
Além disso, a equipe de backoffice precisaria dedicar de 10% a 20% mais esforço além da carga de trabalho atual. Na pontuação DICE, o projeto foi classificado na faixa inferior da zona de risco, o que alertou a organização sobre a necessidade de ajustes antes da implementação.
Como o DICE ajuda?
A aplicação do framework DICE não se limita à avaliação de risco. Ele também orienta ações práticas para aumentar a chance de sucesso antes mesmo do início do projeto. No caso do banco australiano, a análise inicial alertou sobre a baixa probabilidade de êxito, mas serviu como base para mudanças estruturais importantes.
Para lidar com os pontos críticos identificados, os gerentes decidiram dividir o projeto em duas etapas: uma de curto prazo e outra de longo prazo. Com isso, foi possível definir marcos mais frequentes, o que facilitou a revisão contínua e o aprendizado progressivo da equipe antes que a transformação se tornasse mais complexa.
O banco também trabalhou para fortalecer o comprometimento da equipe. Investiu mais tempo na comunicação interna, explicando os motivos da mudança e destacando os apoios que estariam disponíveis ao longo da implementação. Isso ajudou a reduzir resistências e aumentar o alinhamento.
Outro ponto importante foi a revisão dos perfis dos líderes do projeto. A organização substituiu membros que não possuíam as competências necessárias para conduzir a mudança com eficácia, reforçando a integridade da equipe, um dos pilares do DICE.
Além disso, a alta liderança assumiu um papel ativo. Executivos seniores organizaram uma série de encontros presenciais com diferentes áreas da empresa, apresentando a iniciativa e reforçando seu apoio. Esse movimento aumentou a visibilidade do projeto e consolidou o compromisso da liderança com a transformação.
Como resultado, o projeto foi realocado para a zona de sucesso do DICE. Em apenas 14 meses, o banco concluiu a reestruturação dentro do prazo e com custos inferiores ao previsto.
Aplicando o Framework DICE
A simplicidade do framework DICE é uma de suas maiores virtudes mas também pode gerar resistência. Muitos executivos tendem a desconfiar de soluções diretas, acreditando que projetos complexos exigem ferramentas igualmente complexas. Esse comportamento, no entanto, pode levar a decisões equivocadas e concessões ineficazes.
Empresas mais preparadas reconhecem o valor da objetividade do DICE e utilizam o modelo de forma estratégica para evitar armadilhas comuns durante processos de mudança. Essas organizações aplicam o framework em três frentes principais:
- Avaliação prévia da viabilidade de projetos;
- Revisão contínua do andamento e dos riscos durante a execução;
- Ajustes estruturais com base nos fatores críticos de sucesso.
Ao manter o foco nos quatro elementos centrais: duração, integridade, comprometimento e esforço, o DICE oferece uma base clara para decisões mais eficazes, mesmo em contextos de alta pressão.
Como acompanhar projetos com o framework DICE
Empresas que utilizam o framework DICE de forma estruturada conseguem acompanhar a evolução de seus projetos com mais precisão. Treinamentos internos ensinam os gerentes a aplicar a ferramenta desde o início das iniciativas de mudança, com o uso de planilhas ou dashboards que registram a pontuação de cada fator.
Essa prática permite comparar novos projetos com históricos anteriores e identificar padrões de desempenho. A pontuação DICE também serve como alerta antecipado, mostrando quais iniciativas exigem atenção redobrada.
O caso da Amgen: resposta rápida a pontuações críticas
A Amgen, empresa de biotecnologia, utilizou o DICE em 2001 ao conduzir uma ampla transformação organizacional. O projeto envolvia realinhamento operacional, relançamentos de produtos, aquisições e inovações.
Para evitar falhas na execução, a liderança usou o framework para monitorar alocação de pessoas, tempo da gestão e recursos críticos. Sempre que um projeto apresentava pontuações de risco, a empresa tomava ações corretivas: aumentava a frequência das revisões, reconfigurava equipes e direcionava mais suporte à iniciativa.
Esse acompanhamento dinâmico permitiu à Amgen mitigar riscos e manter a consistência dos resultados.
Hospital: decisões baseadas em dados e não em intuição
Outro exemplo citado é o de um hospital que implementou seis projetos simultâneos. O gerente geral tinha dúvidas sobre o andamento de alguns, mas sem dados concretos para apoiar suas percepções.
Após aplicar o DICE com sua equipe em uma reunião de 45 minutos, identificaram que:
- Três projetos estavam na zona de sucesso
- Dois na zona de risco
- Um na zona de preocupação
A partir disso, o gestor redistribuiu os recursos. Reduziu sua participação em projetos com bom desempenho e passou a focar nos mais frágeis. Reforçou as equipes, adicionou marcos intermediários e estendeu prazos estratégicos. Essas ações reverteram o cenário e permitiram que os seis projetos alcançassem seus objetivos.
Gestão ativa e foco no que importa
Tanto na Amgen quanto no hospital, o uso contínuo do DICE foi decisivo para priorizar decisões de gestão. Em vez de dispersar energia em todos os projetos igualmente, a liderança concentrou esforços nas áreas que realmente exigiam intervenção.
Essa abordagem prática ajuda a alinhar expectativas, corrigir falhas e impulsionar a taxa de sucesso em projetos de transformação.
Como gerenciar portfólios de projetos com o DICE
Grandes programas de transformação envolvem dezenas de iniciativas simultâneas. Sem uma gestão eficaz do portfólio, os projetos começam a competir por recursos, atenção da liderança e talentos-chave. O framework DICE pode ajudar a priorizar ações, alinhar esforços e reduzir distorções políticas nas decisões.
Priorização com base em dados, não em preferências
É comum que executivos favoreçam projetos que patrocinaram ou destinem os melhores profissionais a iniciativas de sua preferência pessoal. Esse comportamento, embora comum, compromete os resultados.
Ao aplicar o DICE antes do início das iniciativas, é possível identificar projetos com maior risco, concentrar a atenção da alta gestão e distribuir talentos de forma mais estratégica. O foco passa a ser orientado por dados objetivos não por disputas internas.
Exemplo prático: manufatura na Australásia
Uma empresa do setor de manufatura, situada na região da Australásia, estruturou um programa com 40 projetos para aumentar a lucratividade. Como alguns tinham impacto financeiro maior, o gerente geral reuniu os responsáveis por cada iniciativa.
Durante o encontro, o grupo analisou as pontuações DICE de todos os projetos. Após discutir riscos e gargalos, o gerente foi até a lousa e destacou cinco iniciativas prioritárias. Ele foi claro:
“Não iniciaremos esses cinco até que estejam dentro da zona da vitória. O que precisamos fazer para isso acontecer?”
Intervenções antes da implementação
A reunião gerou ação imediata. As equipes foram reformuladas, projetos reconfigurados e a liderança sênior assumiu responsabilidade direta por acompanhar os mais críticos. As pontuações DICE aumentaram antes mesmo da execução.
- Os cinco projetos prioritários entraram bem posicionados na zona de sucesso.
- Os demais também avançaram, com estrutura suficiente para alcançar bons resultados.
- Projetos na zona de risco foram mantidos sob monitoramento, com planos de ação específicos.
Nem todos precisam começar na zona ideal
Nem toda transformação exige que 100% dos projetos comecem na zona da vitória. De fato, projetos excessivamente seguros podem indicar falta de ambição estratégica. Iniciativas de mudança devem desafiar o status quo, e isso naturalmente envolve riscos calculados.
A gestão eficaz do portfólio com o DICE permite equilibrar ousadia e viabilidade, garantindo que os esforços mais relevantes tenham o suporte necessário desde o início.
Quer aplicar frameworks como o DICE de forma prática e eficiente? Aprofunde seu conhecimento com o curso gratuito Fundamentos da Gestão de Projetos da FM2S. Comece agora a conduzir transformações com mais clareza, foco e controle.
.png)
Forçar conversa
Quando executivos diferentes calculam as pontuações do DICE para o mesmo projeto, os resultados podem variar muito. A diferença nas pontuações é particularmente importante em termos do diálogo que desencadeia. Provoca os participantes e os engaja no debate sobre questões como “Por que vemos o projeto de maneiras diferentes?” E “O que podemos concordar em fazer para que o projeto seja bem-sucedido?”
Isso é crítico, porque mesmo pessoas dentro da mesma falta de uma estrutura comum para discutir problemas com iniciativas de mudança. Preconceitos, diferenças de perspectiva e uma relutância ou incapacidade de falar podem bloquear debates efetivos. Usando o framework DICE, as empresas podem criar uma linguagem comum e forçar as discussões certas.
Às vezes, as empresas realizam workshops para revisar projetos problemáticos. Nessas sessões de duas a quatro horas, grupos de oito a 15 gerentes seniores e médios, juntamente com a equipe do projeto e os patrocinadores do projeto, mantêm um diálogo franco. O debate geralmente vai além das pontuações do projeto até as causas subjacentes dos problemas e possíveis remédios.
Os workshops trazem diversas opiniões para a luz, que muitas vezes podem ser combinadas em soluções inovadoras. Considere, por exemplo, a maneira pela qual os workshops da DICE ajudaram um provedor de serviços de telecomunicações que planejou um grande esforço de transformação. Consistindo em cinco iniciativas estratégicas e 50 subprojetos que precisavam estar prontos e funcionando rapidamente, o programa enfrentou sérios obstáculos.
Como o DICE lida com metas e objetivos em projetos
Transformações falham não apenas pela execução, mas também pela falta de definição de metas, prazos e escopo. Em muitos casos, os objetivos não estão claros, o planejamento é frágil e os recursos são insuficientes. A ausência de liderança sólida amplia os riscos.
Diagnóstico: metas mal definidas e liderança desalinhada
Um caso emblemático foi o de uma empresa de telecomunicações que enfrentava sérios desafios em sua transformação organizacional. Problemas comuns incluíam:
- Atrasos na aprovação de propostas de negócios
- Falta de marcos definidos e escassez de recursos
- Deficiências na coordenação executiva e avaliação imprecisa dos riscos
Sem uma estrutura que orientasse as decisões, os projetos estavam mal direcionados desde o início.
A integração do DICE na gestão de projetos
Para corrigir o rumo, a empresa incorporou o framework DICE às rotinas do Escritório de Gerenciamento de Projetos (PMO). Foram organizados workshops com gerentes e especialistas para avaliar os riscos e discutir caminhos de melhoria.
Um dos encontros teve foco em três novos projetos de desenvolvimento de produtos. Dois estavam na zona de risco elevado e um na zona de preocupação.
A análise identificou causas específicas: escopos indefinidos, conflito entre áreas técnicas e de negócios, subfinanciamento e falta de mão de obra qualificada.
Ações corretivas e melhora nas pontuações
A equipe decidiu por três medidas principais:
- Reunião de alinhamento entre as lideranças técnica e de negócios
- Intervenção da alta gestão para solucionar questões de recursos
- Formalização dos objetivos junto à equipe de projeto e liderança de área
Com o patrocínio executivo comprometido, os três projetos aumentaram suas pontuações DICE e passaram a ter maior viabilidade.
Transformações complexas exigem equilíbrio organizacional
Em iniciativas que envolvem múltiplas unidades, funções e localidades, as conversas sobre o score DICE tornam-se ainda mais relevantes. Elas ajudam a equilibrar dois elementos essenciais:
- Supervisão centralizada, para garantir alinhamento estratégico
- Autonomia local, para permitir soluções adaptadas às realidades de cada equipe
Esse equilíbrio é difícil de atingir sem considerar explicitamente os fatores do DICE. A estrutura fornece um ponto de partida objetivo para guiar decisões, distribuir atenção e alinhar expectativas de ponta a ponta.
Como a empresa de bebidas utilizou o DICE?
Uma empresa global do setor de bebidas enfrentava o desafio de aumentar a eficiência operacional e focar seus esforços nas marcas e mercados mais promissores. Para isso, o CEO definiu metas ambiciosas, que exigiam o redesenho de processos-chave, como o desenvolvimento da demanda do consumidor e a satisfação do cliente.
Desafios na estruturação dos projetos
A liderança sabia que a transformação seria de longo prazo, mas sem um modelo de acompanhamento rigoroso, havia risco de atraso e queda na qualidade dos resultados. Os gerentes seniores perceberam que era preciso garantir foco, agilidade e controle nos projetos desde o início.
Foi nesse contexto que a empresa decidiu utilizar o framework DICE para avaliar e monitorar as iniciativas em vários níveis organizacionais.
Revisões constantes e foco em pessoas
Cada projeto passou a ser revisado mensalmente, e, após atingir estabilidade, as avaliações continuaram em marcos críticos, com no máximo dois meses de intervalo. As equipes de projeto, por sua vez, faziam revisões quinzenais.
O RH teve papel central no sucesso da transformação. As melhores pessoas foram alocadas em tempo integral e o processo de recrutamento interno passou a priorizar profissionais com alto desempenho. Esse movimento criou um ciclo positivo: os talentos passaram a buscar envolvimento nos projetos de mudança.
Resultados alcançados com a aplicação do DICE
O programa de transformação gerou centenas de milhões de dólares em valor. Marcas antes estagnadas voltaram a crescer, novos mercados foram abertos — como a China — e as ações de vendas e promoção foram redirecionadas para canais com maior potencial.
Mesmo com momentos de resistência interna, a insistência da liderança em seguir os quatro fatores do DICE manteve o programa no rumo certo. A organização avançou para uma trajetória de desempenho mais alta.
DICE como linguagem comum para a mudança
Mais do que uma ferramenta de avaliação, o DICE oferece uma linguagem comum para discutir mudanças organizacionais. Ele permite que equipes em todos os níveis falem sobre os desafios com base em critérios claros e objetivos.
Ao contrário do que se imagina, a resistência de gerentes intermediários não é, em geral, causada por falta de vontade. Na maioria das vezes, eles não são incluídos na formulação das iniciativas e não têm ferramentas para expressar preocupações legítimas.
O DICE atua justamente nesse ponto: como uma estrutura simples, padronizada e quantitativa, ele possibilita conversas abertas e direcionadas entre liderança e operação, aumentando o engajamento e a qualidade das decisões.
