Propósito: como ele se relaciona com o lucro numa organização?

propósito
09 de junho de 2020
Última modificação: 09 de junho de 2020

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog, Liderança

Um senso de propósito que vá além do objetivo de ganhar dinheiro pode ser forte motivador para os seus funcionários. Mas, para sustentá-lo, é preciso prestar atenção a vários princípios fundamentais de organização. Neste post vamos te mostrar as possibilidades e diversas formas de engajamento, além de mostrar táticas para você manter o equilíbrio entre elas e assim manter sua organização sempre em movimento crescente.

No fundo, trata-se de uma ideia antiga: se você deseja criar uma empresa que realmente motive seus funcionários, ela precisa ter um senso de propósito. Afinal, quando um objetivo claro existe, ele fornece aos funcionários um senso de direção, ajuda na priorização e inspira a ir além – o que acaba impactando positivamente nos fins lucrativos.

Mas o que é propósito, mesmo?

O propósito, por sua natureza, transcende a obtenção de dinheiro: trata-se de pessoas que se reúnem para fazer algo em que acreditam e que o lucro segue como consequência – não como um fim em si mesmo. Mas há um paradoxo aqui. É difícil cumprir um objetivo na ausência de dinheiro, portanto, as organizações orientadas a esse propósito devem confiar em doações ou benfeitores para se sustentar (como a maioria das organizações de caridade e de ajuda), ou devem se autofinanciar por meio de seus próprios lucros.

É possível que uma empresa se esforce para um objetivo mais elevado, ao mesmo tempo em que gera lucros sólidos? Alguns argumentam que perseguir objetivos que não sejam ganhar dinheiro significa, por definição, gastar em coisas que não são maximizadoras de lucros. Enquanto outros defendem que, ao investir em causas que valem a pena, a empresa está fazendo algo intrinsecamente valioso que gerará um retorno a longo prazo para todas as partes.

Mas, finalmente, este é um debate bem ensaiado e já gasto, com muitas evidências disponíveis para apoiar os dois lados do argumento. Por fim, a questão importante não é se existe alguma tensão entre propósito e lucros: há sim. Em vez disso, a pergunta a ser feita é: como a tensão entre objetivo e lucro pode ser melhor administrada? Quais estruturas uma empresa precisa criar para garantir que seu objetivo de ordem superior não seja prejudicado pela busca de lucro a curto prazo? Como os executivos podem garantir que os funcionários mantenham esses objetivos em mente no dia a dia? E como esse equilíbrio pode ser alcançado a longo prazo?

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Como os propósitos da empresa influenciam o comportamento dos funcionários

Compreender como as metas de uma empresa influenciam seu desempenho requer entender o que motiva o comportamento dos funcionários no dia a dia. É importante que os indivíduos sejam motivados a realizar bem seu próprio trabalho, mas uma empresa com um propósito de ordem superior normalmente pede que eles também adotem uma visão mais ampla e influenciem seu esforço conjunto em direção a objetivos comuns.

Nesse caso, esforços colaborativos desse tipo envolvem muito mais do que apenas executar bem uma tarefa; também requer compreensão e comprometimento com o objetivo comum, além de flexibilidade para usar a inteligência, especialmente quando surgem novas situações. Para esse tipo de trabalho, os funcionários devem ser motivados de uma maneira especial.

Existem inúmeras visões parcialmente sobrepostas sobre o que impulsiona a motivação nas empresas. Uma visão menos conhecida, apesar de altamente relevante, fala diretamente sobre essas questões: é a teoria da definição de objetivos.

Entendendo a Teoria da Definição de Objetivos

Essa teoria parte da ideia de que, qualquer que seja o momento, as pessoas têm um foco de preocupação que as faz se concentrar em aspectos específicos de seu trabalho e negligenciar outros. Assim, quando os funcionários se preocupam mais com sua própria satisfação, cuidam das partes divertidas de seu trabalho, da atividade que realmente os excita e negligenciam as coisas que parecem chatas ou um pouco incertas. Isso é chamado de objetivo hedônico.

Já quando a principal preocupação é renda e / ou promoção, o funcionário se concentra nas oportunidades de ganhar dinheiro extra ou causar uma boa impressão, de forma que ajude a aumentar as chances de ser promovido, e negligenciará outros aspectos do trabalho. Isso é chamado de objetivo de ganho.

Por fim, quando a principal preocupação é atingir um objetivo comum, como lançar um produto em um cronograma apertado ou realizar uma campanha de angariação de fundos, os funcionários atenderão principalmente a esse objetivo e menosprezarão as preocupações com relaxamento, ganhar mais dinheiro ou melhorar de posição. Isso é chamado de objetivo pró-social.

A importância do Equilíbrio para o Propósito

Quais fatores influenciam a força relativa desses três tipos de objetivos? Obviamente, diferenças inatas entre indivíduos desempenham um papel, mas uma influência muito mais forte é tipicamente os estímulos imediatos que os funcionários recebem daqueles que os rodeiam em seu ambiente de trabalho e de seus superiores. Se toda a conversa for sobre o tamanho do bônus anual, a meta de ganho dominará, imediatamente, as outras metas.

Mas muitas empresas querem que seus funcionários ajudem a organização a atingir objetivos comuns, em vez de priorizarem ganhos pessoais ou bem estar no trabalho. Portanto, o desafio passa a ser como tornar essas metas comuns mais salientes e significativas para os funcionários de toda a empresa. Em grande parte, trata-se de tentar transmitir o objetivo da empresa aos funcionários para que eles possam ver como seus esforços se encaixam nos de outros funcionários para cumprir seu objetivo geral. Isso funciona melhor se o objetivo for pró-social, porque isso fornece um vínculo muito direto das metas da empresa com uma orientação pró-social dos funcionários.

Mas veja bem…

Apesar da ótima cara dos objetivos pró-sociais, trabalhar em direção aos objetivos da empresa sem ser recompensado e sem se sentir bem também não é uma proposta considerável. Portanto, é necessário um equilíbrio delicado aqui, e a teoria de definição de objetivos fornece algumas informações valiosas sobre como ele pode ser mantida.

Nesse sentido, como primeira diretriz, as declarações da empresa devem priorizar metas pró-sociais à frente das metas financeiras. As metas financeiras, assim, devem ser abordadas de maneira oblíqua ou indireta e serem vistas como consequência natural de se alcançar os objetivos pró-sociais, e não como fins em si mesmos. Se as metas financeiras recebem muito destaque, elas geralmente deslocam as metas pró-sociais.

Segundo, a fragilidade dos objetivos pró-sociais significam que eles precisam ser reforçados e apoiados de forma consistente e regular por meio de sistemas de incentivos e recompensas, por conversas e discussões informais, por gerenciamento simbólico e por estruturas formais que chamamos de contrapesos. Por exemplo, as recompensas individuais devem estar ligadas ao desempenho do grupo, unidade operacional ou empresa como um todo, e não apenas aos resultados individuais.

O perigo da superficialidade

A teoria de definição de objetivos fornece uma nova (e útil!) maneira de encarar os desafios que as empresas enfrentam ao alinhar o comportamento em torno das metas. Mas, na maioria dos casos, não houve impacto discernível na maneira como os funcionários realmente se comportaram. Às vezes, o objetivo pró-social era apenas um conjunto de palavras – na verdade, um verniz em cima de uma empresa orientada para o ganho.

Conclusão

Com este post, nosso objetivo é ajudar a entender por que e como um propósito corporativo é importante. Além de mostrar como ele pode ser realizado sem sacrificar a lucratividade – e de fato pode resultar em maior lucratividade. A teoria da definição de objetivos mostra que os Propósitos de uma empresa só fazem diferença quando eles trabalham com as crenças dos funcionários. Assim como os propósitos mais valiosos são os que apoiam o trabalho colaborativo – o que chamamos de objetivos pró-sociais.

No entanto, esses objetivos competem com outros, podendo então ser facilmente eliminados por objetivos hedônicos e de ganho. Como resultado, os executivos das empresas precisam trabalhar duplamente para afirmar objetivos pró-sociais e desenvolver sistemas e estruturas que os reforcem. E, mais fundamentalmente, estabelecer metas pró-sociais exige o desenvolvimento de uma tolerância à obliquidade. Ou seja, a noção paradoxal de que, se seguirmos as metas pró-sociais, na verdade não estamos nos livrando das metas de ganho. Em vez disso, estamos percebendo-as de forma mais eficaz.

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