O que é uma Learning Organization e como aplicar estes conceitos?

learning organization
11 de novembro de 2019
Última modificação: 11 de novembro de 2019

Autor: Murilo Fms
Categorias: Blog

O que é uma Learning Organization

Learning Organization é uma empresa que constantemente facilita o aprendizado de seus colaboradores e, com isso, se transforma constantemente. O termo tem origem nas palavras learning que significa aprender e organization, que significa empresa ou organização. O termo ficou famoso com os estudos de Peter Senge e seus colaboradores. A ideia é que empresas que constantemente aprendem e se reinventam se tornam mais competitivas e têm mais chances de sucesso.

Quais as características de uma Learning Organization?

O aprendizado organizacional está se tornando cada vez mais importante no mundo moderno dos negócios, onde as coisas mudam rapidamente e as informações são transmitidas quase instantaneamente. Nesse ambiente em constante mudança, apenas as empresas verdadeiramente flexíveis e adaptáveis ​​se destacam, ou seja, aprender com o passado é vital para o sucesso no futuro. É isso que busca uma Learning Organization.

De acordo com Senge, as empresas devem ser um lugar onde “as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde são alimentados novos e amplos padrões de pensamento (os famosos modelos mentais), onde as aspirações coletivas são libertadas e onde as pessoas aprendem continuamente a ver o todo junto. ”

Peter Senge identificou cinco (5) disciplinas ou componentes básicos de uma organização que aprende (learning organization): 1) pensamento sistêmico; 2) maestria pessoal dos colaboradores; 3) modelos mentais; 4) visão compartilhada; e 5) aprendizado em equipe. As pessoas precisam de estruturas e sistemas que conduzam à aprendizagem, reflexão e engajamento. Os 5 componentes da learning organization foram conceituados para ajudar as pessoas a se tornarem participantes ativos na compreensão de sua realidade no presente e na modelagem para o futuro.

O que significam os componentes da learning organization?

O pensamento sistêmico, que se diz ser a pedra angular da abordagem de Senge, é a disciplina que reconhece a interconexão entre as partes que compõem um todo. Ele reconhece que as organizações são sistemas complexos compostos por muitos componentes inter-relacionados e que é muito importante entender como os principais componentes interagem dinamicamente entre si para dar vida ao sistema que eles compõem. Os gerentes da organização devem aprender a pensar no nível dos ‘sistemas’, dando mais importância ao impacto a longo prazo da dinâmica do sistema, em vez dos problemas de curto prazo encontrados em cada parte do sistema.

O domínio pessoal refere-se à disciplina de um indivíduo capaz de continuamente esclarecer e aprofundar sua visão pessoal, concentrar suas energias, desenvolver paciência e ver aberta e honestamente a realidade como ela existe. O aprendizado pessoal não garante o aprendizado organizacional, mas o último não pode existir sem o primeiro. Os indivíduos devem, portanto, se esforçar para aprender e viver a vida de uma perspectiva criativa e não reativa. Ter uma visão pessoal muito clara de como as coisas deveriam ser e um reconhecimento muito objetivo do que é a realidade ajudaria o indivíduo a determinar a lacuna entre sua visão e a realidade, motivando-o a aprender na busca ativa da melhoria contínua.

Modelos mentais são, de acordo com Senge, “suposições, generalizações ou mesmo imagens e imagens profundamente arraigadas que influenciam a maneira como entendemos o mundo e como agimos”. Modelos mentais representam a capacidade de um indivíduo comparar novas idéias com imagens internas de como o mundo funciona. Essas imagens mentais, se contrastadas com novas idéias, podem impedir que estas se tornem realidade. Portanto, é importante que uma organização promova a abertura entre seus funcionários e, ao mesmo tempo, forneça a direção certa para impedir que modelos mentais limitem a capacidade da organização de colocar novas idéias em prática.

Visão compartilhada refere-se à capacidade de um grupo de formar e manter uma imagem comum de um futuro desejado que seus membros buscam criar. Segundo Senge, uma visão compartilhada é “uma visão com a qual muitas pessoas estão realmente comprometidas, porque reflete sua própria visão pessoal. A visão compartilhada é vital para as organizações que aprendem, porque fornece o foco e a energia para a aprendizagem”. Quando existe uma genuína visão comum na organização, as pessoas se esforçam para aprender e se destacar, não porque lhes é pedido, mas porque querem.

O aprendizado da equipe, de acordo com Senge, é “o processo de alinhar e desenvolver as capacidades de uma equipe para criar os resultados que seus membros realmente desejam”. Conseguir o domínio pessoal e ter uma visão compartilhada são importantes para uma organização que aprende, mas não o suficiente. As pessoas precisam ser capazes de aprender juntas, para que possam agir juntas. O aprendizado em equipe começa com um ‘diálogo’, ou o processo de ‘pensar juntos’, em que seus membros suspendem suposições pessoais e entram em um estado de genuína consciência de grupo e pensamento coletivo.

Como se tornar uma Learning Organization?

Comece no topo:

Trabalhe com a equipe de liderança para articular a visão de aprendizado. O que o aprendizado significa para os negócios? Por que isso é importante? De que habilidades-chave a organização precisará para avançar? Essas habilidades já estão bem representadas na força de trabalho ou elas precisam ser desenvolvidas? A cultura apóia a aprendizagem ou existe uma cultura de “culpa” em que os erros são vistos como desastres em vez de oportunidades de aprendizado. Certifique-se de que os que estão no topo entendam que, se realmente desejam criar um ambiente de aprendizado, também precisam conversar e investir no desenvolvimento de suas próprias habilidades.

Transforme gerentes em treinadores:

Uma abordagem de coaching é essencial para ajudar as pessoas a desenvolver as habilidades necessárias no momento em que precisam. Ajudar as pessoas a explorar e descobrir a maneira correta de fazer as coisas – em vez de apenas dizer a elas o que fazer – também cria uma mentalidade de ‘solução de problemas’ e incentiva os funcionários a se tornarem menos dependentes dos outros para obter respostas. É importante reconhecer, no entanto, que essa não é uma abordagem natural para todos os gerentes e muitos precisarão de treinamento e apoio para desenvolver habilidades de treinamento.

Quebre barreiras:

Coloque ferramentas que ajudarão a quebrar os silos e incentivar a comunicação e a colaboração. Os portais sociais internos (ou áreas de trabalho de RH) que fazem parte integrante de algum sistema de software de RH são uma ótima maneira de ajudar as pessoas a encontrar as informações e contatos necessários para melhorar seu conhecimento e produtividade. Os programas de tutoria também são uma maneira econômica de compartilhar aprendizado e conhecimento em toda a empresa. Isso nem sempre precisa ser de cima para baixo. A orientação inversa (onde colegas juniores ajudam os gerentes a se familiarizar com as mídias sociais, por exemplo) também pode funcionar muito bem.

Incentive conversas sobre desempenho:

Os gerentes costumam levar a revisão anual de desempenho ao final de sua lista de prioridades. Mas é esse mesmo diálogo entre gerentes e suas equipes que descobrirá lacunas em habilidades ou conhecimentos, revelará as aspirações e motivações das pessoas e estimulará o aprendizado. O software de gerenciamento de desempenho não substitui a conversa, mas pode ajudar a garantir que as avaliações sejam consistentes e ocorram quando deveriam – além de fornecer um local central onde as informações sobre o que foi discutido e acordado podem ser registradas. Também é fundamental garantir que os gerentes estejam equipados com as habilidades. Estas são necessárias para manter conversas com artistas de baixo e bom desempenho.

Faça uso dos dados:

Se você tiver um sistema de RH, ele fornecerá as informações necessárias para fazer backup de um caso para mais investimentos em treinamento. Os dados das entrevistas de saída, por exemplo, podem revelar que os principais talentos estão saindo devido à falta de oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Uma análise das informações da avaliação pode mostrar uma demanda dos funcionários por mais treinamento em uma área específica. Uma auditoria das habilidades disponíveis pode mostrar que a empresa é vulnerável em uma área-chave de especialização e precisa reforçar rapidamente seu treinamento. Quanto mais informações você extrair do sistema, melhor será capaz de mostrar como o aprendizado pode apoiar os negócios com seus planos para o futuro.

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