Como ter um bom gerenciamento de talentos dentro da sua organização?

gerenciamento de talentos
25 de setembro de 2019
Última modificação: 25 de setembro de 2019

Autor: Paula Louzada
Categorias: Blog, Gestão de Equipes, Liderança

Como ter um bom gerenciamento de talentos dentro da sua organização?

As empresas são administradas por pessoas. Este é um dado e um fato incontestável. Um dado menos conhecido é que as empresas de sucesso são administradas por pessoas talentosas e por uma organização que valoriza o gerenciamento de talentos. E por “execução”, não queremos dizer apenas as pessoas da diretoria executiva ou da alta gerência – pessoas talentosas contribuem significativamente para uma organização, independentemente da estrutura organizacional em que estão. Todas as partes da organização são importantes e apostamos que qualquer pessoa responderia que preferia ter um funcionário talentoso, comprometido e motivado, em vez de apenas ter um que é apenas comum.

Uma coisa é encontrar bons talentos para uma organização; uma tarefa ainda maior, porém, seria realizar o gerenciamento de talentos. Não só a busca por bons talentos é difícil em si mesma, mas também onerosa e demorada. Portanto, faz sentido que as empresas façam o possível para ter um excelente gerenciamento de talentos, a fim de manter esse talento e fazer com que esse esforço e custo valham a pena.

A cultura problemática de saltar de um emprego para outro

Atualmente, o gerenciamento de talentos e a retenção de talentos são um grande problema em muitos setores. A Gallup informou que a geração do milênio é especialmente mais propensa a saltar de um emprego para outro. O estudo revelou que quase um quarto dos millennials – 21% – havia trocado de emprego no ano passado. Além disso, apenas 50% dos millennials também disseram que se previram na mesma empresa após um ano. Quando a Gallup analisou os não-millennials, o número de rotatividade foi três vezes menor e 60% deles disseram que provavelmente ainda trabalhariam para a mesma empresa em um ano. Além disso, a Gallup estimou que a economia dos EUA perde US $ 30,5 bilhões a cada ano devido a essa cultura de salto de emprego e má gestão de talentos.

E a má gestão de talentos é cara, especialmente a longo prazo. Considere o custo do treinamento, orientação e equipamentos para um funcionário. E quando ele ou ela sai em um ano ou menos, obviamente é um baixo retorno do investimento. Todo esse conhecimento e experiência sai pela porta junto com o funcionário que está saindo. Sem mencionar que você precisará fazer todo o processo de investimento novamente para substituir o funcionário.

Mesmo o tempo é desperdiçado quando a rotatividade é alta – o departamento de recursos humanos precisaria gastar tempo fazendo entrevistas de saída, processando todos os tipos de documentos de saída, anunciando a vaga e assim por diante. Além disso, a vaga temporária exigiria que outras pessoas ajudassem a participar, criando um custo adicional para a empresa e uma insatisfação adicional com as pessoas que seriam sobrecarregadas para preencher as lacunas.

Outra desvantagem da alta rotatividade seria a perda de dinâmica em uma equipe ou grupo. Naturalmente, as pessoas que trabalham juntas desenvolvem um tipo de ritmo ao longo do tempo, que precisaria ser re-aprendido toda vez que uma nova pessoa entrar. E especialmente com funcionários talentosos, essa dinâmica provavelmente era muito produtiva e para criar novo vínculo com um novo membro da equipe, na melhor das hipóteses, tem 50/50 de chance de sucesso.

Até o relacionamento com clientes e clientes pode ser afetado pela má gestão e retenção de talentos. A continuidade do serviço é interrompida e os clientes precisam reajustar sua dinâmica com novas pessoas na equipe ou com uma nova pessoa do ponto de contato. Em situações extremas, os clientes podem muito bem fazer as malas e levar seus negócios para outro lugar se ficarem frustrados com a constante mudança de pessoal que afeta a maneira como eles interagem com a empresa.

Desnecessário dizer que um relacionamento consistente e estável entre uma empresa e seus clientes cria mais lealdade e melhores negócios a longo prazo. Parte do que torna a entrega consistente de trabalho e produção de alta qualidade é uma força de trabalho altamente treinada, experiente e altamente qualificada que está na empresa há muito tempo.

4 dicas para um bom gerenciamento de talentos em sua organização

Vamos ser sinceros: manter os melhores talentos não é fácil. Mas, especialmente se você olhar para o cenário mais amplo e enxergar uma visão a longo prazo, investir em maneiras de manter os melhores talentos do seu lado tem benefícios que superam o esforço e o custo dessas iniciativas de gerenciamento de talentos. Vamos agora ver algumas maneiras eficazes de reter talentos:

1. Realize entrevistas de “permanência”

Enquanto muitos estão familiarizados com a entrevista de saída, um artigo do The Wall Street Journal recomenda algo chamado entrevista de “estadia”. O WSJ diz para fazer perguntas como: “Por que você veio trabalhar aqui? Por que você ficou? O que faria você sair? E quais são os seus problemas inegociáveis? E os seus gerentes? O que você mudaria ou melhoraria? ”

Saber o que faz os funcionários ficarem é tão crítico (ou ainda mais importante) para reter os melhores talentos em comparação com as informações de uma entrevista de saída. Embora os dados obtidos nas entrevistas de saída sejam úteis, o dano já foi amplamente causado, uma vez que o funcionário já optou por sair. Entrevistas de permanência, por outro lado, são uma medida preventiva que permite intervir e resolver problemas que podem levar à perda de funcionários talentosos.

2. Considere o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho dos funcionários

A FlexJobs informou que mais de 80% dos millennials consideram seu equilíbrio entre vida profissional e trabalho como um fator importante para permanecer em seu emprego atual e/ou em busca de um novo cargo em outro lugar. Mesmo os não-millennials concordaram, com mais de 60% também dizendo que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal era importante para eles.

Já escrevemos antes sobre os males da cultura da agitação; basta dizer que não deve ser o caminho a seguir se você deseja reter os melhores talentos. Em vez disso, tente desenvolver um senso e uma cultura de trabalho profundo nos funcionários e procure constantemente maneiras de se sentirem satisfeitos, sem precisar perder tempo importante fora do trabalho para outras atividades, seja família, amigos ou hobbies. Além disso, uma cultura de trabalho profunda contribui para uma melhor produtividade, operações mais eficientes, resultados de maior qualidade e custos mais baixos.

3. Observe os dados de desempenho periodicamente; use-os para desenvolver oportunidades de aprendizado

Periodicamente, queremos dizer pelo menos trimestralmente. E não queremos avaliar o desempenho da maneira como os funcionários tradicionalmente veem as avaliações de desempenho – onde seus erros são ampliados. Em vez disso, altere toda a definição e percepção dessas avaliações de desempenho mais frequentes para se tornar uma maneira de você chegar aos funcionários e resolver quaisquer problemas que possam ter, além de treiná-los em áreas nas quais eles precisam melhorar. Robert Half, uma empresa de recrutamento respeitável, relatou que as taxas de retenção para empresas que tinham uma forte cultura de aprendizado eram 30% a 50% mais que as organizações que não tinham esse tipo de cultura.

Os funcionários talentosos sempre valorizam a oportunidade de melhorar e aprender e essas sessões de avaliação de desempenho podem muito bem ser um meio pelo qual as empresas podem determinar oportunidades de aprendizado que podem criar lealdade mais forte, além de aumentar as habilidades e a experiência de seus funcionários.

Além disso, as oportunidades de aprendizado também criam líderes mais talentosos e motivados. Líderes que são desenvolvidos internamente ​​e com conhecimento são pedras preciosas de valor inestimável para qualquer organização. Eles podem inspirar, instruir e motivar outras pessoas a se tornarem colaboradores mais produtivos, criativos e apaixonados pelo bem-estar de uma organização.

4. Desenvolva um pacote de benefícios mais sintonizado com as necessidades de seus funcionários.

Tem um funcionário talentoso que também é um pai comprometido? Talvez pense em oferecer a oportunidade de trabalhar em casa. As empresas devem pensar em maneiras de permitir que as pessoas busquem outros aspectos de suas vidas com tanta paixão quanto realizam suas tarefas no trabalho. Isso faz com que as pessoas valorizem mais seu trabalho. É por isso que um pacote de benefícios tem um papel importante em ajudar a reter funcionários e evitar altas taxas de rotatividade. Regalias adicionais, como o trabalho em casa, também ajudam muito – não apenas em questões relacionadas à rotatividade e produtividade, mas também na prevenção de problemas como o absenteísmo no trabalho.

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