Reskilling e Upskilling - Sobre o atual cenário de capacitação e aprendizado
No novo mundo do trabalho, talvez não saibamos com certeza quais trabalhos serão destruídos e o que será criado, mas uma coisa é clara: todo mundo, seja qual for sua idade, terá que passar algum tempo seja no reskilling (capacitação de novas habilidades para uma nova posição) ou upskilling (aprendizado e aprimoramento de tarefas atuais mais profundamente). Todo trabalho concebível terá novas tecnologias para aprender e novos relacionamentos pessoais para navegar à medida que esses papéis se encaixam e se adaptam a um cenário econômico em constante mudança.
Abraçando essa ideia requer um senso real de agência por parte dos indivíduos. Cada um de nós precisa estar motivado e preparado para se esforçar para tornar o aprendizado uma prioridade vitalícia. Esse é um bom primeiro passo, mas a parte pessoal irá apenas até certo ponto. O compromisso dos indivíduos em manter suas habilidades para permanecer competitivos só funcionará se as corporações fizerem o possível para tornar isso possível.
O desafio é que noções antigas de aprendizado são muito lentas e relativamente caras. Eles geralmente são baseados em sala de aula e conduzidos por instrutores. Eles geralmente se concentram apenas nos funcionários atuais, ignorando possíveis recrutas.
Olhe ao redor e você verá experimentos e primeiros pilotos em andamento. Algumas empresas estão descobrindo maneiras inteligentes de se engajar nessa questão - em benefício tanto dos indivíduos quanto das próprias empresas. Aqui estão três exemplos que, embora diferentes em suas abordagens, juntos começam a definir o cenário para o que poderia se tornar uma transformação em grande escala.
Reskilling em lugares inesperados
A equipe de liderança da Microsoft tornou um importante requisito comercial expandir a oferta dos serviços em nuvem da empresa. Tornar isso uma realidade significou a construção de data centers em lugares populosos, como Dublin, na Irlanda, e remotos, como Boydton, Virginia (população de cerca de 400) e Des Moines, Iowa (pouco mais de 200.000). As habilidades de trabalho cruciais para esses novos locais estão no gerenciamento do data center com responsabilidades particulares na administração de sistemas e na solução de problemas.
Essas habilidades são difíceis de recrutar e é improvável que existam nas populações locais menores nas quais alguns desses centros estão localizados. Além disso, poucos funcionários atuais da Microsoft querem se mudar para locais de dados como esses. Quando isso acontece, as taxas de retenção tendem a ser ruins.
A equipe da Microsoft aceitou esse desafio expandindo sua visão de quem poderia fazer esses trabalhos e decidindo ajudar a criar novos grupos de talentos em cada comunidade local. A chave para isso acontecer tem sido reunir diferentes partes interessadas. Por exemplo, para os locais de Boydton e Des Moines, a empresa trabalhou com faculdades comunitárias locais no sul da Virgínia e em Iowa para criar novas Academias do Microsoft Data Center (DCA). Essas escolas treinam os alunos para trabalhar nas instalações da Microsoft e em outras empresas com necessidades de TI semelhantes. Os estudantes receberam suporte de mais de US $ 315.000 em bolsas de estudo da Microsoft.
Cada DCA executou programas com coortes de 15 a 20 alunos e até hoje mais de 200 alunos se formaram. Alguns se juntaram à Microsoft enquanto outros levaram suas habilidades e aprendizado para empresas relacionadas, ajudando a aumentar o ambiente tecnológico geral nessas regiões.
Upskilling usando tecnologia
Aprender habilidades existentes de maneiras mais novas e profundas é geralmente necessário quando as tarefas rotineiras de um trabalho são automatizadas. Foi o que ocorreu, por exemplo, no papel do caixa do banco: muitos contadores de hoje estão usando parte de seu tempo livre para se tornarem embaixadores mais ativos do banco, vendendo gentilmente os clientes sugerindo outros produtos bancários. Essa parte “humana” do trabalho exige altos níveis de habilidades interpessoais, como empatia, compreensão e julgamento.
Essas são habilidades difíceis de desenvolver em escala. Ao contrário de muitas habilidades cognitivas, as habilidades sociais não podem ser aprendidas de uma maneira baseada em regras - não existe um caminho especificável para a eficácia social. Construir habilidades sociais relacionadas ao trabalho para um ambiente de trabalho requer uma experiência de aprendizagem imersiva, ensaiada em situações o mais próximo possível do trabalho real e com muitas oportunidades de prática. Esse tipo de desenvolvimento de habilidades é essencialmente um processo de tentativa e erro em que nos comportamos de uma determinada maneira, obtemos feedback por meio de sutis sinais sociais e tentamos novamente.
É essa complexidade que tem perseguido os esforços para escalar a qualificação de habilidades humanas. Mas novos pilotos demonstram que é possível treinar em larga escala desse tipo. Esses programas de treinamento não dependem de coaching dispendioso em sala de aula, usando, em vez disso, uma combinação de realidade virtual, inteligência artificial e treinadores humanos.
O grupo de aprendizagem de tecnologia Mursion, por exemplo, ajuda a desenvolver habilidades humanas complexas, como a empatia, dando às pessoas em treinamento a oportunidade de ouvir e interagir com um cliente ou funcionário difícil. É um processo de treinamento clássico - mas, nesse caso, o cliente ou funcionário difícil é um avatar de realidade virtual.
Os formandos recebem um cenário, como facilitar uma conversa para ouvir todos os lados e ajudar um funcionário difícil a interagir melhor com os colegas. O formando é encorajado a praticar em vários contextos diferentes, experimentando táticas diferentes com um avatar que responda em uma conversa dirigida por AI. Os formandos recebem feedback e medem seu progresso na criação da fluência de conversação que é tão crucial para as habilidades sociais de alto nível.
Aproveitando a sabedoria da idade
O conhecimento profundo e tácito de como executar uma tarefa é frequentemente mantido na mente de trabalhadores experientes, no que é denominado inteligência cristalina. Para muitas organizações, há uma oportunidade para capturar esse conhecimento e transmiti-lo - se esse tipo de tutoria for compatível. Mas o tempo de coaching é muitas vezes escasso.
Este foi o desafio para a empresa de telecomunicações norte-americana Verizon. Seus técnicos baseados em campo são chamados para suportar novos equipamentos e tecnologias legadas, como o uso de fios de cobre para transmitir sinais de comunicação. Embora os sistemas mais antigos estejam declinando de uso, há um período crucial de transição antes que essas tecnologias legadas se tornem obsoletas.
Um dos caminhos a seguir foi criar trilhas que usem o conhecimento tácito de antigos especialistas em assuntos atuais e aposentados para fornecer instruções a técnicos baseados em campo. Esse aprimoramento foi particularmente crucial quando os técnicos encontraram problemas com tecnologias legadas desconhecidas para eles.
Em alguns casos, os especialistas trabalharam com os técnicos no campo, mas a dispersão geográfica de conhecimento é cada vez mais um desafio - portanto, o vínculo entre os dois agora é muitas vezes virtual. Embora a comunicação virtual normal como telefone, e-mails e salas de bate-papo, tenha sido importante, em alguns casos isso não foi suficiente.
Há muito que podemos aprender com esses três exemplos de fronteira. Eles mostram os reais benefícios de pensar criativamente sobre esses desafios considerando-os a partir de uma perspectiva de sistemas mais ampla. Essa criatividade é crucial se quisermos apoiar os muitos milhões de pessoas em todo o mundo que dependerão da qualificação ou da reciclagem para continuarem produtivas.
