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  • Há uma maneira melhor de treinar colaboradores?

Há uma maneira melhor de treinar colaboradores?

  • Postado por Virgilio F. M. dos Santos
  • Categorias Blog
  • Data 17 de julho de 2015
  • Comentários 4 comentários
treinar colaboradores

Como treinar colaboradores na empresa?

Uma questão importante para treinar colaboradores no treinamento corporativo – especialmente nas indústrias técnicas – é a falta de compreensão em torno dos modelos básicos de ensino e treinamento. O que eles são, como eles funcionam, e quando eles são melhor utilizados? Existem dois modelos fundamentais: pedagogia e andragogia. Embora esses termos possam parecer esmagadoramente científicos, muitos de nós já vimos evidências dessas abordagens ao longo de nossas carreiras acadêmicas e profissionais. Todos nossos Treinamento (Green Belt e Black Belt) são baseado nos conceitos da andragogia.

Uma definição enganosa associada a estes dois termos é que a pedagogia é definida como o ensino de crianças, enquanto a andragogia é definida como o ensino de adultos. Embora cada um tenha sido atribuído a essas definições, está presumido que a maneira pela qual nos aproximamos de ensinar crianças é ou deveria ser diferente da dos adultos, de acordo com o livro 1990, Guia de Individualização de Roger Hiemstra e Burton Sisco.

Mas se você já participou de um treinamento onde o instrutor dominou a conversa e lecionou oito horas seguidas, enquanto cada um dos alunos tomou notas ou provou, fingiu tomar anotações enquanto pensava no fim de semana, então você saberá que essa suposição simplesmente é falsa.

Melhores definições de pedagogia e andragogia são:

  • Pedagogia – Uma abordagem de professor ou treinador centrada na instrução onde o professor assume a responsabilidade de tomar decisões sobre o que será aprendido, como será aprendido, quando será aprendido e por que é de valor para o aluno.
  • Andragogia – Uma abordagem centrada no aluno para a instrução onde o professor atua como um facilitador para ajudar a preencher a lacuna entre o aluno e o conhecimento. O aluno é visto como uma entidade independente que entra na experiência de aprendizagem com um conjunto único de experiências e motivadores.

Como treinar colaboradores com Andragogia?

Então, a questão permanece: “Como começamos a usar técnicas andragógicas nas aulas corporativas de treinamento?” Aqui estão cinco estratégias práticas:

  • Torne a aplicação do conhecimento e das habilidades clara e antecipada. Muitas vezes, os funcionários que participam de aulas de treinamento corporativo não conseguem ver a aplicação do conhecimento ou habilidades até mesmo no treinamento. Para garantir melhor o sucesso, comece cada sessão de treinamento, ligando o conteúdo do treinamento para a aplicação prática. Isso irá incutir motivação precoce nos estudantes, uma chave para o sucesso andragógico.
  • Construa exercícios interativos. A interatividade é a chave para garantir que os alunos permaneçam atentos e comprometidos. Os alunos envolvidos aprendem a uma taxa mais rápida e têm uma maior taxa de retenção. Grandes fontes de interatividade incluem simulações, avaliações e discussões. Uma das melhores estratégias para desenvolver a interatividade é ter um ensinamento, onde os alunos atuam como facilitador de pequenos pedaços de conteúdo.
  • Transforme o treinamento na resolução de problemas. Os funcionários enfrentam problemas todos os dias em qualquer setor, independentemente do cargo, remuneração ou nível de trabalho. Muitos de nós estão acostumados a “lutar contra incêndios” quando ocorrem problemas com clientes, supervisores ou funcionários internos. Isso transformou muitos de nós em solucionadores de problemas. Tente transformar seu conteúdo em um problema e seus alunos trabalhem para a solução.
  • Perca o seu “ego treinador”. Sim, os formadores têm egos. Muitos formadores se vangloriam em ser o centro das atenções e, portanto, dominam o espaço de conversação. Mas, na verdade, o conhecimento de um instrutor, independentemente da experiência, dificulta em comparação com o conhecimento de uma classe cheia de funcionários. Aprenda a apreciar seus conhecimentos e transfira o conhecimento ou habilidades de um indivíduo para o resto da aula.
  • Avalie para garantir a eficácia. Tal como acontece com qualquer metodologia de treinamento ou de treinamento instrucional, você deve avaliar a eficácia da sua estratégia de treinamento. Sempre esteja disposto a mudar seu conteúdo, exercícios ou estilo de entrega para atender às necessidades dos alunos.

Como é a importância da Gestão do Conhecimento?

A gestão do conhecimento é uma parte fundamental de qualquer organização. As empresas precisam aprender e precisam colocar em prática o que foi aprendido. Como elas normalmente fazem isso? Com treinamentos, obviamente!

Estima-se que mais de 80% das empresas (grandes, pequenas ou micro) investem em algum tipo de treinamento para os seus funcionários, em geral treinamentos técnicos sobre o trabalho a ser feito. Obviamente, nas grandes empresas essa porcentagem é ainda maior. Todo esse investimento, criou um mercado chamado de Treinamento & Desenvolvimento (ou T&D, para simplificar). O mercado de T&D movimenta, no Brasil, alguns bilhões de reais por ano. Apenas com palestras, gaste-se algo em torno de R$100 milhões de reais por ano. É um bom dinheiro para ouvir uma pessoa falar por algumas horas (as vezes nem isso). Conheça nossas soluções de EAD Corporativo.

E por que se investe tanto em T&D?

A resposta é lógica: quanto mais eu treinar o meu funcionário, mais ele vai render. Ou vai poder começar a render mais rápido… Esse pensamento tem toda a lógica do mundo, mas fica a pergunta: será que que uma palestra cumpre este objetivo? Será que todo este dinheiro gasto está tornando o Brasil mais produtivo? Como reverter esse quadro?

Uma das obras primas da literatura científica, que deveria pautar pautar os treinamentos (mas não pauta), é um livro chamado “The Adult Learner” escrito por Malcom Knowles. Neste livro, ele discorre sobre como os adultos aprendem. Ele estabelece 6 pilares, ou seis princípios, se preferir, os quais influenciam no aprendizado de um adulto:

  1. Os adultos precisam saber o motivo de aprenderem algo.
  2. O aprendizado deve vir de dentro do aluno, como algo que ele deve buscar para cumprir suas metas pessoais. Ele deve ser autônomo, não enfiado guela abaixo.
  3. O aprendizado deve levar em contas as experiências passadas dos adultos. A ordem com que se apresentam os novos conhecimentos devem fazer sentido nos seus modelos mentais.
  4. O aluno tem que estar pronto para o conhecimento, ou seja, aquilo precisa fazer sentido no seu momento de vida atual.
  5. O aprendizado deve ser focado na solução de problemas práticos, não em conhecimentos teóricos ou motivacionais que pouco se correlacionam com o a sua vida.
  6. O conhecimento novo deve recompensar o aluno de alguma maneira, servindo de ferramenta para ele atingir suas metas pessoais.

Treinar Colaboradores: EAD Corporativo

Estes conceitos parecem tão verdadeiros e óbvios, não é mesmo? Como o mercado de T&D os deixou passar? A resposta está no formato em que se dão os treinamentos. Knowles pregava uma educação mais próxima, pessoal, no dia a dia. Isso vai contra a visão de mercado da indústria de T&D. É muito mais fácil juntar várias pessoas em uma sala e dar uma aula a eles do que capacitar pessoas para ensinar no dia a dia.

treinar colaboradores

Uma possível solução para este dilema é criar a figura do multiplicador interno. Alguém dentro da empresa que trabalhe junto com os “alunos”, disseminando o conhecimento que ele possui, seja em atividades de manufatura ou até ferramentas de análise. Atualmente, tivemos a oportunidade planejar e testar um programa para a formação de multiplicadores internos. Os resultados são ótimos, especialmente quando os multiplicadores entendem os princípios citados acima. Caso gostem do tema, escreveremos mais posts sobre isso!

Virgilio F. M. dos Santos

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    4 Comments

  1. Álvaro Alves Souza Junior
    30 de julho de 2015
    Responder

    Ola gente
    Quero sim que me enviem material principalmente por esta estudando.
    Obrigado

    • admin
      30 de julho de 2015
      Responder

      ótimo. Vamos construindo material e postando.

      Abraços

  2. Tatiana Cardoso
    31 de julho de 2015
    Responder

    Bom dia, gostaria muito de receber o conteúdo.

    • admin
      2 de agosto de 2015
      Responder

      Vamos escrevendo e lhe informando sobre o tema Tatiana.

      Abs

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