Há uma maneira melhor de treinar colaboradores?

Como treinar colaboradores na empresa?

Uma questão importante para treinar colaboradores no treinamento corporativo – especialmente nas indústrias técnicas – é a falta de compreensão em torno dos modelos básicos de ensino e treinamento. O que eles são, como eles funcionam, e quando eles são melhor utilizados? Existem dois modelos fundamentais: pedagogia e andragogia. Embora esses termos possam parecer esmagadoramente científicos, muitos de nós já vimos evidências dessas abordagens ao longo de nossas carreiras acadêmicas e profissionais. Todos nossos Treinamento (Green Belt e Black Belt) são baseado nos conceitos da andragogia.

Uma definição enganosa associada a estes dois termos é que a pedagogia é definida como o ensino de crianças, enquanto a andragogia é definida como o ensino de adultos. Embora cada um tenha sido atribuído a essas definições, está presumido que a maneira pela qual nos aproximamos de ensinar crianças é ou deveria ser diferente da dos adultos, de acordo com o livro 1990, Guia de Individualização de Roger Hiemstra e Burton Sisco.

Mas se você já participou de um treinamento onde o instrutor dominou a conversa e lecionou oito horas seguidas, enquanto cada um dos alunos tomou notas ou provou, fingiu tomar anotações enquanto pensava no fim de semana, então você saberá que essa suposição simplesmente é falsa.

Melhores definições de pedagogia e andragogia são:

• Pedagogia – Uma abordagem de professor ou treinador centrada na instrução onde o professor assume a responsabilidade de tomar decisões sobre o que será aprendido, como será aprendido, quando será aprendido e por que é de valor para o aluno.
• Andragogia – Uma abordagem centrada no aluno para a instrução onde o professor atua como um facilitador para ajudar a preencher a lacuna entre o aluno e o conhecimento. O aluno é visto como uma entidade independente que entra na experiência de aprendizagem com um conjunto único de experiências e motivadores.

Como treinar colaboradores com Andragogia?

Então, a questão permanece: “Como começamos a usar técnicas andragógicas nas aulas corporativas de treinamento?” Aqui estão cinco estratégias práticas:

• Torne a aplicação do conhecimento e das habilidades clara e antecipada. Muitas vezes, os funcionários que participam de aulas de treinamento corporativo não conseguem ver a aplicação do conhecimento ou habilidades até mesmo no treinamento. Para garantir melhor o sucesso, comece cada sessão de treinamento, ligando o conteúdo do treinamento para a aplicação prática. Isso irá incutir motivação precoce nos estudantes, uma chave para o sucesso andragógico.
• Construa exercícios interativos. A interatividade é a chave para garantir que os alunos permaneçam atentos e comprometidos. Os alunos envolvidos aprendem a uma taxa mais rápida e têm uma maior taxa de retenção. Grandes fontes de interatividade incluem simulações, avaliações e discussões. Uma das melhores estratégias para desenvolver a interatividade é ter um ensinamento, onde os alunos atuam como facilitador de pequenos pedaços de conteúdo.
• Transforme o treinamento na resolução de problemas. Os funcionários enfrentam problemas todos os dias em qualquer setor, independentemente do cargo, remuneração ou nível de trabalho. Muitos de nós estão acostumados a “lutar contra incêndios” quando ocorrem problemas com clientes, supervisores ou funcionários internos. Isso transformou muitos de nós em solucionadores de problemas. Tente transformar seu conteúdo em um problema e seus alunos trabalhem para a solução.
• Perca o seu “ego treinador”. Sim, os formadores têm egos. Muitos formadores se vangloriam em ser o centro das atenções e, portanto, dominam o espaço de conversação. Mas, na verdade, o conhecimento de um instrutor, independentemente da experiência, dificulta em comparação com o conhecimento de uma classe cheia de funcionários. Aprenda a apreciar seus conhecimentos e transfira o conhecimento ou habilidades de um indivíduo para o resto da aula.
• Avalie para garantir a eficácia. Tal como acontece com qualquer metodologia de treinamento ou de treinamento instrucional, você deve avaliar a eficácia da sua estratégia de treinamento. Sempre esteja disposto a mudar seu conteúdo, exercícios ou estilo de entrega para atender às necessidades dos alunos.

Como é a importância da Gestão do Conhecimento?

A gestão do conhecimento é uma parte fundamental de qualquer organização. As empresas precisam aprender e precisam colocar em prática o que foi aprendido. Como elas normalmente fazem isso? Com treinamentos, obviamente!

Estima-se que mais de 80% das empresas (grandes, pequenas ou micro) investem em algum tipo de treinamento para os seus funcionários, em geral treinamentos técnicos sobre o trabalho a ser feito. Obviamente, nas grandes empresas essa porcentagem é ainda maior. Todo esse investimento, criou um mercado chamado de Treinamento & Desenvolvimento (ou T&D, para simplificar). O mercado de T&D movimenta, no Brasil, alguns bilhões de reais por ano. Apenas com palestras, gaste-se algo em torno de R$100 milhões de reais por ano. É um bom dinheiro para ouvir uma pessoa falar por algumas horas (as vezes nem isso). Conheça nossas soluções de EAD Corporativo.

E por que se investe tanto em T&D?

A resposta é lógica: quanto mais eu treinar o meu funcionário, mais ele vai render. Ou vai poder começar a render mais rápido… Esse pensamento tem toda a lógica do mundo, mas fica a pergunta: será que que uma palestra cumpre este objetivo? Será que todo este dinheiro gasto está tornando o Brasil mais produtivo? Como reverter esse quadro?

Uma das obras primas da literatura científica, que deveria pautar pautar os treinamentos (mas não pauta), é um livro chamado “The Adult Learner” escrito por Malcom Knowles. Neste livro, ele discorre sobre como os adultos aprendem. Ele estabelece 6 pilares, ou seis princípios, se preferir, os quais influenciam no aprendizado de um adulto:

1. Os adultos precisam saber o motivo de aprenderem algo.
2. O aprendizado deve vir de dentro do aluno, como algo que ele deve buscar para cumprir suas metas pessoais. Ele deve ser autônomo, não enfiado guela abaixo.
3. O aprendizado deve levar em contas as experiências passadas dos adultos. A ordem com que se apresentam os novos conhecimentos devem fazer sentido nos seus modelos mentais.
4. O aluno tem que estar pronto para o conhecimento, ou seja, aquilo precisa fazer sentido no seu momento de vida atual.
5. O aprendizado deve ser focado na solução de problemas práticos, não em conhecimentos teóricos ou motivacionais que pouco se correlacionam com o a sua vida.
6. O conhecimento novo deve recompensar o aluno de alguma maneira, servindo de ferramenta para ele atingir suas metas pessoais.

Treinar Colaboradores: EAD Corporativo

Estes conceitos parecem tão verdadeiros e óbvios, não é mesmo? Como o mercado de T&D os deixou passar? A resposta está no formato em que se dão os treinamentos. Knowles pregava uma educação mais próxima, pessoal, no dia a dia. Isso vai contra a visão de mercado da indústria de T&D. É muito mais fácil juntar várias pessoas em uma sala e dar uma aula a eles do que capacitar pessoas para ensinar no dia a dia.

Uma possível solução para este dilema é criar a figura do multiplicador interno. Alguém dentro da empresa que trabalhe junto com os “alunos”, disseminando o conhecimento que ele possui, seja em atividades de manufatura ou até ferramentas de análise. Atualmente, tivemos a oportunidade planejar e testar um programa para a formação de multiplicadores internos. Os resultados são ótimos, especialmente quando os multiplicadores entendem os princípios citados acima. Caso gostem do tema, escreveremos mais posts sobre isso!