O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?
A sua organização está bem projetada e ela funciona de forma eficaz? Ou existe uma lacuna entre "o que é" e "o que deve ser"? É isso que Weisbord consegue avaliar com seu modelo das Seis Caixas.
Muitas vezes, lacunas como essas não são identificadas até serem enormes, e é por isso que os líderes e gerentes devem frequentemente avaliar sua organização - ou equipe - para possíveis oportunidades de melhoria.
A parte mais difícil é descobrir onde concentrar sua atenção. Há tantos fatores que contribuem para operações bem-sucedidas, e saber o que investigar e gastar seu tempo analisando é metade da batalha.
Aqui é onde o modelo Six-Box de Marvin Weisbord ajuda. Introduzido em seu artigo "Diagnóstico organizacional: seis lugares para procurar problemas com ou sem uma teoria", sua ferramenta oferece seis bons lugares para começar a procurar melhorias em seu negócio. Ao prestar atenção a essas áreas-chave, você pode começar a gerar opções para criar uma organização mais forte.
O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?
Weisbord argumentou que, para ser bem-sucedida, a organização deve funcionar efetivamente e ser internamente consistente em seis áreas principais:
- Propósitos - A missão e os objetivos da organização.
- Estrutura - A forma como o trabalho é organizado.
- Relacionamentos - A forma como as pessoas interagem.
- Recompensas - Como as recompensas intrínsecas e extrínsecas estão ligadas ao trabalho.
- Liderança - O tipo de liderança, e quão bem ele mantém os elementos empresariais alinhados.
- Mecanismos de apoio - Planejamento, controle, orçamento e outros sistemas que ajudam a organização a alcançar seus objetivos.
Cada uma dessas áreas é afetada por insumos do ambiente externo - coisas como dinheiro, máquinas e ideias. As saídas são os produtos e serviços que a empresa produz. Weisbord sugeriu uma variedade de perguntas em cada área para ajudar as pessoas a usar o modelo. Responder a estas perguntas ajuda você a pensar sobre como a organização opera atualmente, o quão bem cada área suporta as outras áreas e o que a organização pode fazer para melhorar.
Abaixo, olhamos cada caixa com mais detalhes.
Objetivos
Aqui você avalia o negócio em que se encontra e decide o que está tentando realizar. Faça perguntas como:
- Temos uma missão e visão claras?
- Quão bem utilizamos estes para estabelecer metas?
- Quão claramente as pessoas entendem os objetivos?
- Em que medida concordamos com nossos objetivos?
- Quanto os trabalhadores participaram da definição de metas?
- Como podemos enquadrar nossos objetivos para aumentar o compromisso e o buy-in?
- Quão bem nossos objetivos se encaixam em nossas capacidades e competências essenciais?
- Quanta diferença existe entre o que dizemos e o que realmente fazemos?
Estrutura
Aqui você avalia como o trabalho e as pessoas estão organizadas. As perguntas incluem:
- Quão bem o nosso design organizacional se encaixa em nosso propósito?
- Que configurações organizacionais são melhores para nosso propósito?
- Quão bem a nossa estrutura apoia uma comunicação eficaz?
- Quais são as diferenças entre estrutura formal e estrutura informal? Em outras palavras, quais são as diferenças entre o que se deve fazer e o que realmente é feito?
- Temos a responsabilidade adequada nas estruturas formais e informais?
Relacionamentos
Aqui você avalia como as pessoas se relacionam entre si em toda a organização.
- Quão importante é o processo de desenvolvimento da equipe?
- Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre si?
- Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre departamentos e unidades?
- Quanto as pessoas colaboram?
- Quão bem as pessoas são compatíveis com os papéis que desempenham?
- O nível de interdependência apoia o propósito e a estrutura da organização?
- Quanto conflito existe?
- Quão eficazes são os processos de resolução de conflitos dentro da organização?
Recompensas
Aqui você garante que as pessoas sejam devidamente incentivadas para fazer o que precisa ser feito. Faça perguntas como estas:
- Quão bem as recompensas formais refletem o que a organização quer realizar?
- As recompensas informais funcionam de forma eficaz?
- Que ações e resultados realmente são recompensados?
- Em que medida as pessoas consideram que as recompensas são valiosas?
- Quão oportuna são recompensas?
- As recompensas são distribuídas de forma equitativa?
- O que faz com que um trabalhador seja punido?
- Recompensas apoiam a visão e os objetivos da organização?
Liderança
Aqui, você está observando o quão bem as caixas se encaixam e se apoiam. Esta é a posição central no diagrama. Aqui, espera-se que o líder mantenha o equilíbrio certo entre os seis elementos organizacionais chave. As perguntas incluem:
- Os líderes compreendem a missão e a visão?
- Nós monitoramos rotineiramente que nosso propósito declarado ainda é válido?
- Os líderes refletem o propósito da organização em objetivos departamentais?
- Quão bem os líderes representam valores organizacionais e praticam liderança ética?
- Quanto os líderes lideram, em vez de gerenciar?
- Como os líderes são escolhidos?
- Quão eficazes são os líderes em lidar com conflitos internos?
- O estilo de liderança principal suporta a direção apropriada das outras cinco caixas?
Mecanismos de apoio
Avalie a adequação das tecnologias de coordenação. As perguntas incluem:
- Temos sistemas de planejamento, orçamentação e controle instalados, são utilizados por nós ativamente?
- Quão bem as políticas e os procedimentos apoiam nosso propósito?
- O processo de comunicação é suficiente e eficaz?
- Existe um mecanismo para medir e avaliar o desempenho?
Utilizamos um processo de treinamento e desenvolvimento para alinhar a habilidade e o desempenho do trabalhador com as expectativas? (Ferramentas como o modelo GROW, a estrutura de competências e o treinamento para equipe o desempenho o ajudará a desenvolver sistemas de desempenho eficazes.)
Com respeito ao ambiente externo, você geralmente não tem controle sobre isso. No entanto, você pode usar ferramentas como Análise PEST e as Cinco Forças de Porter para entender melhor.
Como utilizar o modelo Six-Box de Weisbord como uma ferramenta estratégica?
O modelo de Weisbord não pretende ser um quadro revolucionário ou elaborado para analisar as opções estratégicas. No entanto, é uma maneira simples e direta de iniciar o processo. E, como outros modelos estratégicos bem estabelecidos, o Modelo Six-Box enfatiza a importância da consistência interna e dos sistemas de apoio mútuo.
Todos esses modelos surgiram no final da década de 1970 e no início da década de 1980 e, embora tomem abordagens diferentes, a mensagem é a mesma: se você criar consistência com sua missão, ambiente e processos internos, você melhorará suas chances de sucesso.
