Talentos: como desenvolvê-los para tornarem-se líderes?

Talentos
15 de dezembro de 2018
Última modificação: 15 de dezembro de 2018

Autor: Virgilio Marques Dos Santos
Categorias: Blog, Carreira

Qual a importância do desenvolvimento de talentos para uma boa transição de líderes?

A principal responsabilidade de um CEO deve ser pensar sobre o talento de seus funcionários todos os dias. Eles devem procurar por talentos, desenvolver um banco de funcionários proeminentes e cultivar as habilidades que já dispõem.

A importância da liderança e do desenvolvimento de talentos para empresas privadas e familiares não pode ser subestimada. Isso é especialmente verdadeiro em um mercado que valoriza o desenvolvimento de novos talentos, apesar de nem sempre fornecer os meios necessários para isso.

O desenvolvimento de talentos pode significar a diferença entre ter uma série de opções para manter uma empresa privada ou precisar vendê-la por falta de funcionários de alto padrão.

Uma pesquisa recente nos ajuda a esclarecer por que muitas vezes é difícil para os líderes e proprietários enfatizar o desenvolvimento da liderança. Enquanto muitas empresas afirmam usar a abordagem 70-20-10 para o desenvolvimento de liderança – 70% deve ser experimental, 20% relacional e 10% de curso e treinamento – um estudo recente da Gallup encontra um déficit alarmante na experiência.

O que diz a pesquisa sobre talentos?

Como observa a pesquisa, “Poucos programas podem definir claramente as experiências que levam à excelência na liderança; eles não levam em conta a individualidade dos líderes em potencial e não conseguem fornecer a experiência necessária para que cresçam a partir das análises de suas ações e de seus subordinados.”

A pouca disponibilidade de líderes pode ser especialmente prejudicial quando os proprietários resistem a abordar estes tópicos por julgarem que o negócio está indo bem. Além disso, eles gostam de estar no comando e agem, às vezes inconscientemente, de maneira a manter o poder que detém. Embora possam ser capazes de criar meios de liquidez para fazer a transição de seus negócios, os proprietários tendem a resistir à implementação de treinamentos específicos para o desenvolvimento de lideranças.

Essa relutância tem um preço. Se a venda da empresa for a meta, a pesquisa revela que uma empresa tem menor valor de mercado se não tiver uma administração forte, além de um fundador presente e uma boa indicação de CEO para o momento posterior à venda.

Além disso, as empresas privadas que não cultivam seus principais executivos com oportunidades de crescimento contínuo muitas vezes os perdem para empresas concorrentes, retardando o crescimento da companhia e limitando as opções de sucessão do proprietário.

Líderes que reconhecem o valor distinto do desenvolvimento de talentos são os vencedores mais frequentes. Considere o CEO de uma empresa familiar de terceira geração que, aos cinquenta anos, começou a pensar em quem seria seu sucessor.

Ele deve tentar diferentes estratégias, incluindo a contratação de um possível futuro líder de fora da empresa. Além disso, deve contratar uma firma externa para avaliar talentos internos e fornecer orientação para o candidato mais promissor. Ele também deve formar um ESOP para dar aos funcionários um interesse de propriedade para ajudar a reter os melhores desempenhos.

Esse planejamento exige tempo para ser executado com perfeição, chegando a décadas para uma boa implementação, entretanto, os resultados são praticamente garantidos.

As empresas devem ser líderes no treinamento de seus funcionários

Líderes que apreciam o desenvolvimento de talentos em todos os níveis da organização reconhecem que as empresas privadas têm certas vantagens sobre os concorrentes públicos. É mais fácil para uma empresa privada manter contratações fortes ao oferecem características como uma cultura empreendedora, melhores chances de progresso e cargos significativos.

O desenvolvimento da liderança não é um retiro de uma semana, mas uma parte rotineira da organização. Aqui estão algumas sugestões para aumentar o potencial de seus funcionários:

Aliste treinadores e coachers profissionais para ensinar novas habilidades aos seus funcionários de maneira eficiente. Estes profissionais são treinados para transmitir informações e poderão agir de maneira neutra no processo de aprendizado, lidando com eventuais frustrações.

Você pode checar alguns de nossos cursos e programas neste link. Eles o ajudarão a implementar sistemas eficientes de trabalho e gestão de processos, além de conter conteúdos importantes para o desenvolvimento de sua carreira e de seus funcionários.

Reveja o desempenho dos funcionários regularmente

Elimine a revisão de desempenho anual para avaliações e feedback. O ritmo do mundo está cada vez mais acelerado e os novos talentos estão com fome de aprender e crescer. Isso faz com que valorizem conversas frequentes sobre seus progressos e busquem formas de crescer e avançar em suas carreiras. Essas revisões periódicas os ajudam a entender e monitorar seu interesse e habilidades para continuar progredindo.

Procure compreender os valores de seus funcionários e potenciais líderes

Deter bons conhecimentos técnicos e habilidades especializadas são um pré-requisito básico para que alguém se candidate ou seja considerado a uma posição de liderança. Por isso, é importante focar em valores como a ética, a capacidade de trabalhar em equipe e mediar conflitos, a abertura de espírito e a capacidade de iniciativa.

Essas qualidades irão determinar o sucesso e alcance dos potenciais líderes de maneira mais clara e confiável.

Para determinar se um candidato possui os valores e características que está buscando, pergunte por histórias de vida e incentive a sinceridade para descobrir a pessoa “real”. Isso pode ser difícil, pois os candidatos são bem treinados para entrevistas, mas esse treinamento impede que os reais valores do candidato fiquem claros. É importante fazer perguntas para que a entrevista não fique no “lugar comum”.

Incentive a orientação profissional

Ter um mentor dentro e fora da empresa como um “instrutor” e que ofereça a possibilidade de debates construtivos pode ser muito apropriado.

Um novo líder aprendeu muitas habilidades, mas aplicá-las a diferentes situações dentro de um complexo ecossistema de colegas pode ser assustador. Um mentor pode ajudar a navegar as dinâmicas e personalidades internas, enquanto um externo pode ajudar a responder a perguntas ou preocupações delicadas que podem gerar algum constrangimento.

O investimento no treinamento desses candidatos é imprescindível. As habilidades técnicas para gerir uma empresa devem estar bem lapidadas para garantir uma boa gestão após a sucessão e é de interesse dos proprietários que o negócio continue prosperando após sua saída.

Porém, também é necessário que os diretores conheçam o trabalho e a personalidade dos candidatos a sua sucessão. Dessa maneira, é possível evitar surpresas desagradáveis como egos inflados ou incapacidade de mediar conflitos entre os colegas.

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