O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?

O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?

A sua organização está bem projetada e ela funciona de forma eficaz? Ou existe uma lacuna entre "o que é" e "o que deve ser"? É isso que Weisbord consegue avaliar com seu modelo das Seis Caixas.

Muitas vezes, lacunas como essas não são identificadas até serem enormes, e é por isso que os líderes e gerentes devem frequentemente avaliar sua organização - ou equipe - para possíveis oportunidades de melhoria.

A parte mais difícil é descobrir onde concentrar sua atenção. Há tantos fatores que contribuem para operações bem-sucedidas, e saber o que investigar e gastar seu tempo analisando é metade da batalha.

Aqui é onde o modelo Six-Box de Marvin Weisbord ajuda. Introduzido em seu artigo "Diagnóstico organizacional: seis lugares para procurar problemas com ou sem uma teoria", sua ferramenta oferece seis bons lugares para começar a procurar melhorias em seu negócio. Ao prestar atenção a essas áreas-chave, você pode começar a gerar opções para criar uma organização mais forte.

O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?

Weisbord argumentou que, para ser bem-sucedida, a organização deve funcionar efetivamente e ser internamente consistente em seis áreas principais:

• Propósitos - A missão e os objetivos da organização.
• Estrutura - A forma como o trabalho é organizado.
• Relacionamentos - A forma como as pessoas interagem.
• Recompensas - Como as recompensas intrínsecas e extrínsecas estão ligadas ao trabalho.
• Liderança - O tipo de liderança, e quão bem ele mantém os elementos empresariais alinhados.
• Mecanismos de apoio - Planejamento, controle, orçamento e outros sistemas que ajudam a organização a alcançar seus objetivos.

Cada uma dessas áreas é afetada por insumos do ambiente externo - coisas como dinheiro, máquinas e ideias. As saídas são os produtos e serviços que a empresa produz. Weisbord sugeriu uma variedade de perguntas em cada área para ajudar as pessoas a usar o modelo. Responder a estas perguntas ajuda você a pensar sobre como a organização opera atualmente, o quão bem cada área suporta as outras áreas e o que a organização pode fazer para melhorar.

Abaixo, olhamos cada caixa com mais detalhes.

Objetivos

Aqui você avalia o negócio em que se encontra e decide o que está tentando realizar. Faça perguntas como:

• Temos uma missão e visão claras?
• Quão bem utilizamos estes para estabelecer metas?
• Quão claramente as pessoas entendem os objetivos?
• Em que medida concordamos com nossos objetivos?
• Quanto os trabalhadores participaram da definição de metas?
• Como podemos enquadrar nossos objetivos para aumentar o compromisso e o buy-in?
• Quão bem nossos objetivos se encaixam em nossas capacidades e competências essenciais?
• Quanta diferença existe entre o que dizemos e o que realmente fazemos?

Estrutura

Aqui você avalia como o trabalho e as pessoas estão organizadas. As perguntas incluem:

• Quão bem o nosso design organizacional se encaixa em nosso propósito?
• Que configurações organizacionais são melhores para nosso propósito?
• Quão bem a nossa estrutura apoia uma comunicação eficaz?
• Quais são as diferenças entre estrutura formal e estrutura informal? Em outras palavras, quais são as diferenças entre o que se deve fazer e o que realmente é feito?
• Temos a responsabilidade adequada nas estruturas formais e informais?

Relacionamentos

Aqui você avalia como as pessoas se relacionam entre si em toda a organização.

• Quão importante é o processo de desenvolvimento da equipe?
• Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre si?
• Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre departamentos e unidades?
• Quanto as pessoas colaboram?
• Quão bem as pessoas são compatíveis com os papéis que desempenham?
• O nível de interdependência apoia o propósito e a estrutura da organização?
• Quanto conflito existe?
• Quão eficazes são os processos de resolução de conflitos dentro da organização?

Recompensas

Aqui você garante que as pessoas sejam devidamente incentivadas para fazer o que precisa ser feito. Faça perguntas como estas:

• Quão bem as recompensas formais refletem o que a organização quer realizar?
• As recompensas informais funcionam de forma eficaz?
• Que ações e resultados realmente são recompensados?
• Em que medida as pessoas consideram que as recompensas são valiosas?
• Quão oportuna são recompensas?
• As recompensas são distribuídas de forma equitativa?
• O que faz com que um trabalhador seja punido?
• Recompensas apoiam a visão e os objetivos da organização?

Liderança

Aqui, você está observando o quão bem as caixas se encaixam e se apoiam. Esta é a posição central no diagrama. Aqui, espera-se que o líder mantenha o equilíbrio certo entre os seis elementos organizacionais chave. As perguntas incluem:

• Os líderes compreendem a missão e a visão?
• Nós monitoramos rotineiramente que nosso propósito declarado ainda é válido?
• Os líderes refletem o propósito da organização em objetivos departamentais?
• Quão bem os líderes representam valores organizacionais e praticam liderança ética?
• Quanto os líderes lideram, em vez de gerenciar?
• Como os líderes são escolhidos?
• Quão eficazes são os líderes em lidar com conflitos internos?
• O estilo de liderança principal suporta a direção apropriada das outras cinco caixas?

Mecanismos de apoio

Avalie a adequação das tecnologias de coordenação. As perguntas incluem:

• Temos sistemas de planejamento, orçamentação e controle instalados, são utilizados por nós ativamente?
• Quão bem as políticas e os procedimentos apoiam nosso propósito?
• O processo de comunicação é suficiente e eficaz?
• Existe um mecanismo para medir e avaliar o desempenho?

Utilizamos um processo de treinamento e desenvolvimento para alinhar a habilidade e o desempenho do trabalhador com as expectativas? (Ferramentas como o modelo GROW, a estrutura de competências e o treinamento para equipe o desempenho o ajudará a desenvolver sistemas de desempenho eficazes.)

Com respeito ao ambiente externo, você geralmente não tem controle sobre isso. No entanto, você pode usar ferramentas como Análise PEST e as Cinco Forças de Porter para entender melhor.

Como utilizar o modelo Six-Box de Weisbord como uma ferramenta estratégica?

O modelo de Weisbord não pretende ser um quadro revolucionário ou elaborado para analisar as opções estratégicas. No entanto, é uma maneira simples e direta de iniciar o processo. E, como outros modelos estratégicos bem estabelecidos, o Modelo Six-Box enfatiza a importância da consistência interna e dos sistemas de apoio mútuo.

Todos esses modelos surgiram no final da década de 1970 e no início da década de 1980 e, embora tomem abordagens diferentes, a mensagem é a mesma: se você criar consistência com sua missão, ambiente e processos internos, você melhorará suas chances de sucesso.