Tudo o que você precisa saber sobre Autonomia no trabalho

autonomia
05 de junho de 2020
Última modificação: 05 de junho de 2020

Autor: Guilherme Mendes
Categorias: Blog, Carreira

O que é Autonomia?

No seu sentido mais simples, a autonomia diz respeito à capacidade de uma pessoa de agir de acordo com seus próprios valores e interesses. Retirada do grego antigo, a palavra significa “auto-legislação” ou “autogovernança”. O pensamento político moderno e a bioética costumam enfatizar que a autonomia individual deve ser promovida e respeitada. Mas pode ser difícil definir exatamente o que autonomia significa e por que isso importa.

Olhada psicologicamente, a autonomia é composta de um conjunto de habilidades e atitudes. As habilidades relevantes incluem a capacidade de raciocinar, apreciar pontos de vista diferentes e debater com os outros. Para fazer essas coisas, a pessoa autônoma deve ter um senso de valor próprio e respeito próprio. O autoconhecimento também é importante, incluindo uma compreensão bem desenvolvida do que é importante para ele ou ela.

Mas como a autonomia se aplica no trabalho?

Autonomia no local de trabalho refere-se a quanta liberdade os funcionários têm enquanto trabalham. Para algumas organizações, autonomia significa que os funcionários podem definir seus próprios horários. Em outras organizações, autonomia significa que os funcionários podem decidir como seu trabalho deve ser realizado. Não importa qual conceito esteja sendo aplicado, níveis mais altos de autonomia tendem a resultar em um aumento na satisfação no trabalho.

Autonomia na organização

No passado, as estruturas organizacionais tradicionais exigiam uma supervisão rigorosa nos níveis mais baixos da organização e mais autonomia nos escalões mais altos. No entanto, estudos mostram que ambientes de trabalho de natureza mais autônoma têm não apenas maior satisfação no trabalho, mas também melhor produtividade.

Existem ambientes onde os funcionários podem trabalhar sempre que quiserem, sem horários definidos. Os funcionários também podem concluir seu trabalho da maneira que quiserem e onde quiserem, desde que seja concluído, claro estabelecido um certo padrão de qualidade de seus ofícios.

Esse tipo de prática se encaixa muito bem com as metodologias ágeis, como o Scrum por exemplo. As frequentes reuniões e o constante direcionamento de projetos favorecem ambientes de trabalho mais autônomos.

Autonomia dos funcionários

Pesquisas mostram que, quando os funcionários recebem a liberdade associada à autonomia, a satisfação no trabalho aumenta. É teorizado que esse aumento do nível de satisfação no trabalho nos funcionários decorre de um sentimento de maior responsabilidade pela qualidade do trabalho.

A autonomia também demonstrou aumentar a motivação e a felicidade, além de diminuir a rotatividade de funcionários. No entanto, ter muita autonomia pode sair pela culatra. A cultura da organização terá um papel importante em como a autonomia pode ser bem-sucedida. Por exemplo, alguns funcionários trabalham melhor com pouca supervisão, enquanto outros precisam de orientação extra. Pouca direção pode ser confundida com desorganização, em vez de liberdade.

Autonomia da equipe

A autonomia no local de trabalho também pode ser aplicada às equipes. Uma equipe autônoma é autogerenciada e recebe pouca ou nenhuma direção de um supervisor. Quando os membros da equipe trabalham bem juntos, eles podem ajudar a aprimorar os pontos fortes um do outro e compensar as fraquezas um do outro.

Trabalhar em um ambiente tão cooperativo e enriquecedor pode ter um impacto positivo na satisfação no trabalho. No entanto, muito desse tipo de autonomia pode sair pela culatra. Alguns membros da equipe podem preferir trabalhar sozinhos e se separar do grupo. Isso pode levar a falhas de comunicação e, finalmente, menor produtividade.

Autonomia Gerencial

A autonomia gerencial pode ser mais prevalente em organizações descentralizadas, onde os gerentes têm a capacidade de exercer maior autoridade sobre seus funcionários. Nesse tipo de ambiente, os gerentes são livres para recompensar e motivar os funcionários como entenderem. Como resultado, o gerente geralmente se sente mais motivado para fazer um bom trabalho e sente uma maior sensação de satisfação no trabalho. No entanto, se um gerente não possui as habilidades certas para fazer bem o trabalho, a autonomia também pode sair pela culatra nessa situação. Por exemplo, um gerente sedento de poder que toma más decisões pode prejudicar não apenas os funcionários, mas a organização como um todo.

Como você pode incentivar a autonomia?

1. Construa uma cultura de confiança

Os líderes que estão dispostos a confiar em seus funcionários para executar os projetos delegados a eles precisam aceitar os riscos que podem acompanhar suas ações subsequentes. Quando os gerentes resistem à delegação, os funcionários interpretam esse comportamento como sendo causado por falta de confiança.

Isso leva a uma cultura de desconfiança e falta de autonomia e iniciativa. Mas é facilmente corrigido: simplesmente consultar as pessoas sobre projetos e tarefas permitirá que a confiança cresça e que novas idéias surjam. É melhor começar pequeno e aumentar gradualmente as responsabilidades e a liberdade de um indivíduo à medida que comprovam suas capacidades, em vez de oferecer a eles uma quantidade impressionante de autonomia para começar e ser forçado a voltar atrás se as coisas não derem certo.

2. Aprenda com os erros

Permitir que os indivíduos adaptem sua abordagem às suas responsabilidades dará a eles uma maior sensação de controle sobre as tarefas pelas quais foram encarregados, o que beneficiará seu desempenho.

Os líderes que criticam demais os erros dos funcionários matam a iniciativa e a criatividade e, consequentemente, o envolvimento dos funcionários. Se sua força de trabalho tem medo das repercussões de erros honestos, o engajamento e o desempenho caem.

3. Comunique-se regularmente

A realização de reuniões regulares para monitorar e revisar o progresso em relação às metas e prazos, identificar obstáculos e onde um indivíduo ou equipe precisa de mais suporte ou recursos dará a funcionários e gerentes a chance de levantar preocupações e também de celebrar onde um funcionário tomou posse de uma empresa. tarefa e conseguiu. Uma cultura ingrata servirá apenas para dissuadir as pessoas de quererem assumir a responsabilidade adicional que é sinônimo de autonomia.

4. Contrate as pessoas certas

Recrutar pessoas com a mentalidade e atitude corretas ajudará a mudar a cultura da sua organização do comando e controle e para a autonomia. Algumas pessoas exigem orientação e supervisão detalhadas, enquanto outras preferem e prosperam, sendo seu próprio chefe e usando sua própria iniciativa e inovação. Ao se envolver com os candidatos – durante a fase de entrevista e como parte do seu processo de integração – a autonomia deve ser uma parte essencial da conversa.

No entanto, tenha cuidado para não exagerar o grau em que a autonomia é incentivada. É muito melhor ser honesto sobre como uma função pode ou não ser independente, para que um candidato não fique desapontado ou chocado ao ingressar na sua organização.

5. Afaste-se

Não adianta incentivar a autonomia se os líderes continuarem a micro gerenciar e colocar barreiras desnecessárias à independência. Os gerentes desejam encontrar o equilíbrio certo, dando aos funcionários a liberdade de concluir as tarefas como acharem conveniente, mantendo-se à disposição para fornecer suporte e aconselhamento. Definir metas e métricas claras garantirá que os funcionários saibam o que é necessário e os definirá para o sucesso.

Quais são as vantagens da autonomia dos funcionários?

Há muitas razões pelas quais vale a pena permitir e incentivar os funcionários a agir e pensar de forma independente, incluindo:

  • Maior felicidade e engajamento;
  • Todo indivíduo se sente responsável e, portanto, deseja ter o melhor desempenho;
  • Os funcionários se sentem mais valorizados;
  • Eles se sentem motivados a aprender novas habilidades;
  • Maior produtividade;
  • Maior senso de equipe e cultura organizacional;
  • Melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

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