O Efeito Hawthorne refere-se a um conjunto de estudos conduzidos na Western Electric Hawthorne Works em Chicago durante os anos de 1924 a 1932. Esses estudos foram pioneiros na percepção de que os trabalhadores não são apenas peças numa engrenagem industrial, mas seres humanos cujas atitudes e eficiência são diretamente influenciadas pelo ambiente social e psicológico.
Mas como exatamente o Efeito Hawthorne se relaciona com a motivação? E mais importante, como podemos aplicar essas descobertas à gestão moderna para melhorar a satisfação e a produtividade no local de trabalho?
Por isso, quem faz gestão de carreira tem mais controle durante a jornada profissional. Neste material, encontre dicas sobre como acelerar esse processo, investindo em qualificação profissional.
O que diz a teoria de Hawthorne?
A Teoria de Hawthorne é uma teoria de gestão que se originou dos estudos de Hawthorne realizados na Western Electric Company em Chicago, nos Estados Unidos, durante a década de 1920. Os estudos foram conduzidos para avaliar o impacto das condições de trabalho, como iluminação e intervalos de descanso, na produtividade dos trabalhadores. No entanto, as descobertas foram surpreendentes e moldaram significativamente o campo da gestão.
Ela indica que os trabalhadores são mais produtivos quando sentem que estão sendo observados ou valorizados. Essa observação foi feita quando os pesquisadores notaram um aumento na produtividade, não apenas em resposta a melhorias nas condições físicas de trabalho, mas também quando os trabalhadores perceberam que estavam sendo observados. Isso ficou conhecido como "Efeito Hawthorne".
Além disso, os estudos de Hawthorne destacaram a importância dos fatores sociais e psicológicos na motivação dos trabalhadores. Eles revelaram que os trabalhadores não são motivados apenas por salários e condições de trabalho, mas também pela necessidade de reconhecimento, valorização e um sentimento de pertencimento.
Essas descobertas revolucionaram a gestão, levando a uma maior ênfase no bem-estar dos trabalhadores, na satisfação no trabalho e na criação de ambientes de trabalho positivos. Elas continuam a informar as práticas modernas de gestão e a teoria da motivação.
Quais são as principais conclusões do experimento de Hawthorne?
Os experimentos de Hawthorne, conduzidos na Western Electric Hawthorne Works em Chicago durante os anos de 1924 a 1932, foram alguns dos mais influentes na história da gestão industrial. Eles desafiaram as noções prévias de trabalho e produtividade e levaram a várias conclusões fundamentais:
- O Efeito Hawthorne: Este é o conceito mais famoso a emergir dos estudos. Ele sugere que os trabalhadores aumentam ou diminuem a sua produtividade em resposta à atenção que recebem. Isso significa que se os trabalhadores perceberem que estão sendo observados, é provável que trabalhem mais duro;
- Fatores Sociais no Trabalho: Os experimentos de Hawthorne também demonstraram a importância dos grupos sociais no trabalho. Os trabalhadores não eram apenas influenciados por suas condições individuais de trabalho, mas também pelas normas e expectativas de seus grupos de colegas;
- Motivação não é apenas Financeira: Antes dos experimentos de Hawthorne, era comum acreditar que a principal motivação dos trabalhadores era financeira. No entanto, esses estudos revelaram que outros fatores, como reconhecimento, valorização, e um sentimento de pertencer, também desempenham um papel significativo na motivação dos trabalhadores;
- A Importância do Bem-estar do Trabalhador: Os experimentos de Hawthorne foram pioneiros na ideia de que o bem-estar dos trabalhadores é crucial para a produtividade. Eles mostraram que a atenção para a satisfação do trabalhador pode levar a uma maior eficiência no trabalho.
Em resumo, os experimentos de Hawthorne mudaram fundamentalmente a forma como pensamos sobre o trabalho e a gestão, destacando a importância do bem-estar do trabalhador, da motivação não financeira e dos fatores sociais no local de trabalho.
Quais são as 4 fases do caso Hawthorne?
Os experimentos de Hawthorne, realizados na Western Electric Company, foram divididos em quatro fases distintas. Cada fase tinha um foco diferente, embora todas contribuíssem para a compreensão geral do que ficou conhecido como Efeito Hawthorne.
- Estudos de Iluminação (1924 - 1927): Esta foi a primeira fase dos experimentos de Hawthorne. Foi realizada para determinar a relação entre iluminação no local de trabalho e produtividade dos trabalhadores. Para a surpresa dos pesquisadores, a produtividade dos trabalhadores aumentou tanto com a melhoria quanto com a redução da iluminação;
- Estudos de Retransmissão (1927 - 1929): Esta fase foi projetada para avaliar os efeitos de várias condições de trabalho na produtividade. As variáveis incluíam duração dos intervalos de descanso, duração do dia de trabalho e dias de trabalho na semana. A produtividade parecia aumentar, independentemente das mudanças, sugerindo que fatores psicológicos, como a percepção de atenção, estavam em jogo;
- Estudos de Montagem de Micas (1928 - 1929): Esses estudos analisaram a importância das normas do grupo na produtividade dos trabalhadores. Os resultados mostraram que a produtividade do grupo era influenciada mais pelas normas do grupo do que pelos incentivos individuais;
- Estudos de Entrevista (1928 - 1930): Na última fase, foram realizadas entrevistas com os trabalhadores para avaliar sua moral e satisfação no trabalho. Isso permitiu aos pesquisadores perceberem que as relações humanas e a satisfação no trabalho desempenham um papel fundamental na produtividade dos trabalhadores.
Cada uma dessas fases contribuiu para a compreensão geral do Efeito Hawthorne e teve um impacto duradouro nas práticas de gestão e na teoria da motivação.
O que faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos?
Os pesquisadores fizeram essa pergunta há anos. Na verdade, o trabalho pioneiro começou na década de 1920 como uma tentativa de descobrir maneiras de aumentar a eficiência da produção - e, em seguida, levou tanto à fundação da escola de relações humanas de gestão quanto ao desenvolvimento de muitas das ferramentas motivacionais que são usadas hoje.
No centro desse trabalho estava Elton Mayo, um pesquisador da Harvard. Ele analisou os resultados das primeiras experiências de motivação e concluiu que os fatores psicológicos e sociais desempenharam um papel maior na produtividade do que nos elementos físicos.
O que é motivação?
A motivação pode ser definida como um impulso ou força interna que leva uma pessoa a agir ou se comportar de certa maneira. Essa força pode ser gerada por uma variedade de fatores, como desejos, necessidades, metas ou aspirações. A motivação é essencial para impulsionar ações e comportamentos, e é um componente crucial em muitos aspectos da vida, incluindo trabalho, educação, esporte e relacionamentos pessoais.
A motivação é um campo de estudo complexo e essencial na psicologia, no qual pesquisadores e teóricos procuram entender o que nos impulsiona a agir e como nossas ações podem ser incentivadas ou desencorajadas. As teorias da motivação ajudam a explicar por que nos comportamos da maneira que fazemos e como nossas necessidades e desejos influenciam nosso comportamento.
Como a motivação se dá?
Seu pessoal pode ter toda a experiência no mundo, mas, se eles não estiverem motivados, é improvável que eles consigam seu verdadeiro potencial. Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão motivadas.
As pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas motivadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.
Todos os líderes efetivos querem que suas organizações sejam preenchidas com pessoas nesse estado de espírito. É por isso que é vital que você, como líder e gerente, mantenha sua equipe motivada e inspirada. Mas é claro, isso pode ser mais fácil dizer do que fazer!
Quais os tipos de Motivação?
Existem dois principais tipos de motivação - extrínseca e intrínseca.
A motivação extrínseca é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos - alguns positivos, outros menos.
A motivação intrínseca é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. As pessoas de motivação intrínseca obtêm uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.
Todo membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante, descobrir o que os motiva. E, assim encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.
Por que a motivação importa tanto?
Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.
As pessoas motivadas são altamente adaptáveis, especialmente quando se trata de mudanças, e têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e consequentemente, o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos e trabalham com maior sensação de urgência do que pessoas não motivadas.
Você pode usar as seguintes etapas e estratégias para criar um ambiente motivador.
Passo 1: Verifique seus pressupostos
Você pode não perceber isso, mas seu estilo de gerenciamento é fortemente influenciado pelo que você acredita sobre as pessoas.
Por exemplo, você acha que os membros da sua equipe não gostam de trabalhar e precisam de supervisão contínua? Ou, você acredita que eles estão felizes em fazer seu trabalho, e é provável que desfrutem de maior responsabilidade e liberdade? Essas duas crenças fundamentais formam a espinha dorsal do conceito de motivação da equipe Teoria X e Teoria Y.
Os gerentes da teoria X são autoritários e assumem que precisam supervisionar constantemente as pessoas. Eles acreditam que os membros da equipe não querem ou precisam de responsabilidade, e que eles precisam motivar as pessoas extrinsecamente para produzir resultados.
Os gerentes da Teoria Y acreditam que os membros da equipe querem mais responsabilidade e devem ajudar a tomar decisões. Eles assumem que todos têm algo valioso para oferecer.
Em suma, suas crenças sobre a motivação dos membros da equipe afetam a maneira como você se comporta de acordo com eles. Então, é importante pensar cuidadosamente sobre como você vê seus povos e explorar o que você acredita realmente os motiva. (Isso pode ajudar a pensar sobre isso em sua própria perspectiva - você preferiria seu próprio chefe para gerenciá-lo usando Teoria X ou Teoria Y? E quanto tempo você ficaria trabalhando para um gerente da Teoria X?)
Passo 2: Elimine a insatisfação e crie satisfação
O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.
Em sua Teoria Motivação-Higiene, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não resolver essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.
Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode olhar para fornecer satisfação. Fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalho com propósito.
Passo 3: Personalize sua abordagem de motivação
Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias circunstâncias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores e ser mais ou menos adepta da automotivação. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.
Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem à motivação - e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e cada situação são diferentes. Logo, certifique-se de escolher a teoria ou o modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.
Passo 4: Use Liderança Transformacional
A motivação é vital no local de trabalho. Mas, isso só irá levá-lo até agora, e a liderança assume o controle. Depois de usar as abordagens motivacionais que discutimos acima, você deve dar o próximo passo para se tornar um líder inspirador e transformador.
Quando você adota esse estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.
Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo. Além disso, é necessário incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador para suas pessoas.
Pontos Importantes
O objetivo é manter os membros da sua equipe motivados e entusiasmados com seu trabalho. É importante encontrar um equilíbrio entre motivadores extrínsecos, tais como aumentos de salários e mudanças nas condições de trabalho, e motivadores intrínsecos, como atribuir tarefas às pessoas que eles gostam.
Primeiro, analise seus próprios pressupostos sobre o seu povo. É importante lembrar que provavelmente responderão de forma mais positiva quando você usar um estilo participativo de gerenciamento, onde eles são responsáveis e podem tomar suas próprias decisões.
Em seguida, use os Motivadores de Herzberg e a Teoria Motivação-Higiene para eliminar quaisquer causas de insatisfação entre os membros da equipe e, em seguida, tome medidas para introduzir elementos de satisfação.
Todos são diferentes, então adapte sua abordagem motivacional a cada membro da equipe. Existem muitas estratégias e ferramentas que você pode usar, mas quanto mais você conhece e compreende cada indivíduo, mais eficaz serão seus esforços. E, mais motivados eles estarão! Aprenda mais sobre liderança, Lean e as certificações Green Belt e Black Belt e torne-se um motivador!
